吉宁博士观点
企业培训师吉宁博士认为企业培训目前最关键的问题不是给予更多的培训，而是如何提升现有的培训质量，大部分的培训到最后都可以证明它是低效甚至是无效的。无论是为员工提供有价值的培训还是建立良好的评估体系，其实并非培训管理者想象的那样难。只是，更多时候可能忽视了一个根本性问题那就是培训的目的到底是什么？
如果我们将人才放在第一位，站在为员工提升技能与成长，为企业绩效负责任的立场上来提供培训服务，那么无论是量化培训结果，还是提供培训项目，都不是什么难事。
就企业培训师吉宁博士来说，大多数培训其实并不是增值培训。虽然我们通过评估能够看到企业每年的培训课程很多，讲师的质量也很高，也有互动等等，但是所有这些培训都是在传授给员工知识、技能，并没有将知识或技能转化成行动，员工学到的也不是如何实践这些技能，学到的是PPT，是教材上的东西。
其实，一个增值培训应该要看培训的效果或是对培训吸收的程度。相比之下，从教材中，从PPT中学习远远比不上从实践中学习。但一些企业很少考虑自身的需求。如果以需求作为首先的评估指标，然后再考虑成本，这可能会是一个更好的途径。从HR的角度来说也有一些具体的手段可以去做：第一，要更多地倾听内部客户的需求，也就是倾听员工的需求，而不是仅仅根据自己的判断推动某些特定的培训。
在倾听需求的基础上找到有价值的培训。什么是有价值的培训？我们认为有三个要求，一是这些培训的内容对公司的业务是有帮助的；二是这些培训的质量相对价格来说是有优势的；三是培训是以实践出真知为基础的，而不仅仅是纯粹授课。
能够切实地制定评估体系，以评估培训的效果。换言之，培训的评估体系是由我们为什么要开展这个培训来决定的。前面提到的HR在开展培训的时候需要更多地倾听内部客户的需求也是这个原因，所以第一步是我们要详细了解员工的需求，一方面是内部员工的需求，另一方面是公司业务的需求，根据二者的需求决定做什么样的培训。
目前来看培训主要有两种：一种是针对新知识、新技能、新方法，例如我们有什么样新的销售流程，新的销售工具等。另一种是针对具体业务和具体客户需求的。第一种培训主要是知识的更新，这种培训相对来说不是针对大范围全员的培训，主要是一些关键员工和部门，如IT部门需要每年有新的培训，去谈论业界最新的IT知识或者是IT领域的情况。销售部门可能也会对应地更新销售流程、销售工具等。
第二种是我们刚才谈到的倾听内容，倾听市场的需求、客户的需求、业务的变化。在这两种之上才是管理技能培训，特别是在中国企业，有非常多的经理人都是从底层提升上来的，他们对自己的专业技能非常了解，对自己的工作也非常了解，但是对人员的管理、带领团队、员工关系管理相对来讲都处于比较弱的地位。
HR和培训的部门在未来的重要性会越来越增加，因为企业绩效的提升取决于全员绩效的提升。未来企业的竞争会进化到人与人的竞争、员工与员工的竞争。如何激发激励员工的能动性，因为往往全情投入的员工才能创造出更好的效果。但是现在很多公司的员工工作纯粹是为了钱，并非享受工作带来的愉悦，这也是HR在未来很多年里的一个核心要求。
