吉宁博士观点
这是一个变化的时代，一个不断推陈出新的时代，企业处在这样的时代背景里，不前进或停止不前就意味着落后，其唯一结局将会是死亡。因此，所有企业都在想方设法地前进——提升经营业绩。主要原因是来源于股东回报、客户要求、员工期望、供应商稳定关系和社会责任等利益相关者。但是，面对激烈的市场竞争、宏观调控、技术更新、行业管制，以及不断变化的多样性的客户需求等等因素，虽然企业提升经营业绩越来越困难，可是对企业来说却越来越迫切。他们采用了许多措施，如：财务重组、薪酬战略调整、流程优化、精简组织、产品创新、外部联盟和关注客户等等。领先觉悟的企业经营领导者都体会到薪酬战略对企业经营的重要性，以求薪酬战略能促进企业经营薪酬战略的实施，从而提升企业的经营业绩。
那么，薪酬战略要怎样来促进企业经营业绩的成长呢?
首先、我们来看看企业的经营业绩是如何产生的。
企业需要有明确的薪酬战略定位，鉴定其获取经营成功的关键业务领域，设定在关键业务领域内必须取得的经营目标和行动步骤，企业对员工的预期行为和目标进行激励，使员工按照即定行动步骤进行协调工作，以个体的业绩积累来达成企业的经营业绩。在这整个过程中，企业经营业绩的获取是企业员工群体行为的结果。
其次、在企业取得经营业绩的过程中，薪酬是如何发挥效用的?
为了在市场经济活动中进行有效的竞争，企业必须吸引、留住、激励和利用企业所能挖掘到的最优人才，并使其充分发挥才干为企业服务。但是，如果员工不能感觉到有所回报，或是对回报的预期很低时，就并不愿意施展他们的才干。
从人的行为学观点讲，员工才干的施展并转化为业绩经历这样一个过程：条件(做什么)——行为(能做什么及如何做)——结果(为什么做及做得怎样)。在这整个业绩转化过程中，涉及到两个方面的目标，一是企业的目标，包括条件和结果目标，条件目标(做什么)是由企业依据业务发展和经营薪酬决定的，不是说员工想做什么就做什么;结果目标(做得怎样)是由企业经营薪酬战略目标及其分解目标决定的，从而使员工的行为结果符合企业目标。另一是员工目标，包括行为和结果目标，行为目标(能做什么及如何做)是员工对自己能力的评估和具有相关能力采用怎样的方式进行活动的规范过程;结果目标(为什么做)是员工要采取行动或开展相应活动所预期的回报，是内在的心理活动过程，也是薪酬激励所在。
从上面的分析可以看出，要使薪酬发挥效用，首先应满足企业和员工的目标要求，其次再平衡员工才能发挥与回报，这样才能激发员工的潜力，并使其按照企业要求的方式进行运作，从而达到企业所需要的工作结果(业绩)。
第三、什么是薪酬战略?
薪酬战略是将企业经营竞争薪酬战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬项目和投资活动的一种行动过程。可以帮助和引导企业通过资源的利用加强其期望的员工行为，为企业薪酬决策提供一个解决问题的框架，反应出企业在人力资源方面的投资策略。
从薪酬战略进行思考，薪酬是一种对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。企业要思考的是投资多少(薪酬总量)，投资在那些地方(关键领域)，怎样组合投资(薪酬项目)，对什么进行投资(才干施展和结果)，投资的回报如何等问题。
第四、薪酬战略受那些因素制约?
薪酬战略既然是一种对人力资源进行投资的过程，和其他任何投资过程一样，它也受相关环境因素的影响。就薪酬战略而言，主要受到内外两个方面的影响。
薪酬战略在外部主要受到企业、行业环境和工资水平影响。企业出于建立一个良好和公平的用工环境来管理企业的薪酬支付程度和方式，通过颁布相关法律、法规来强制规范企业对员工劳动报酬。行业环境决定了企业基本薪酬战略模式，如传统制造业、网络高科技行业和金融服务行业在薪酬战略上就具有明显的区别。工资水平为企业制定薪酬战略提供了一个相对的外部参考基准，这和企业所处的地域密切相关，如深圳、上海等沿海经济发达地区和内地就具有显著的不同。
薪酬战略在内部主要受企业和员工两方面影响。企业方面主要为经济能力、支付文化和经营薪酬战略，经济承受能力决定了薪酬支付的绝对量;支付文化主要决定薪酬支付的价值观念，如将薪酬看作成本和将薪酬看作投资就是两种完全不同的观点，对薪酬战略的影响也完全不同;经营薪酬战略影响薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重视什么结果。员工个人对薪酬战略的影响主要表现在员工个人的能力水平、能力施展，以及所表现出的工作成果，作为薪酬战略如何来平衡员工行为和结果，员工的业绩回报和企业收益之间的关系。
第五、在企业取得经营业绩的过程中，薪酬战略应具备的基本要求有那些?
薪酬必须对建立企业价值和组织观念上提供强有力的支持，与企业经营薪酬战略相辅相成、相得益彰。最初，薪酬主要是以工作为基本单位进行价值分配，岗位描述是薪酬支付计划的一个共同要素。企业以岗位描述勾画岗位职能、责任和资源调配权限，从而建立起内部等级体系，如果薪酬与等级体系匹配，薪酬在很大程度上就与晋升相挂钩。因此，薪酬战略关注的是企业内部的等级或地位，在再由于对员工的评价来源于其上级，晋升也就成为员工获取薪酬增加的主要动力，从而致使员工行为的关注焦点由外部客户转变为自己上级。但是，企业要获得经营成功或取得经营业绩，其必须将目光转向其外部客户，关注客户的需求、变化和想法，就要求企业改变其经营薪酬战略和经营方式，转变员工工作行为关注对象。
