吉宁博士观点
“信息社会”的确立标志着大数据时代的到来，也标志着一场生活、工作与思维的大变革。就如维克托·迈尔·舍恩伯格在《大数据时代》书中所写，“大数据开启了一次重大的时代转型。就像望远镜让我们能够感受宇宙，显微镜让我们能够观测微生物一样，大数据正在改变我们的生活以及理解世界的方式，成为新发明和新服务的源泉，而更多的人力资源战略改变正蓄势待发……”毫无疑问，汹涌来袭的大数据浪潮，也是加速企业创新和变革的重要利器。
长期以来，企业多数招聘、人员晋升和员工激励都是基于主管感觉、个人经验和企业价值观体系。但是企业真知道优秀销售人员获得出色业绩的原因吗？我们真的明白为什么有的领导者能够带领公司向前持久发展而有些则昙花一现吗？我们真的能预测一位应聘者能够胜任新的岗位吗？遗憾的是，企业人力资源经理和企业高管们对上述问题从来就没有明确的答案。
可喜的是多数人力资源战略管理已从单凭经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型。数据对于企业的人力资源管理者来讲并不陌生，从最开始通过招聘搜集员工信息，到能力测评，以及年度、季度的绩效考评，日积月累的数据不可谓不大，但是真正将这些数据整理分析，提供给人力资源经理人做决策的企业却并不多见。这时，新的问题又出现了，我们如何充分利用这些数据以便更有效地支持人力资源管理工作？
以上便是Bersin的企业人力资源分析成熟度模型。根据市场研究机构Gartner的预测，2015年大数据分析产品和服务的市场规模将高达3.7万亿美元，并产生440万个新的就业机会。目前企业界讨论最多的依然是大数据在市场营销和消费市场研究方面的应用。但是根据德勤企业人力资源管理顾问Bersin的分析，大数据在企业人力资源领域的市场潜力更大，也就是所谓企业人力资源分析（TalentAnalytics）。
资深项目数据分析师指出“不仅企业人力资源管理需要数据分析的技能，据普华永道最近发布的一份报告指出，数据分析将成为企业知识工人的必备技能。企业人力资源战略需要具备必要的分析工具和经验。”简而言之，通过大数据，经理人可以将一切量化，从而对公司业务尽在掌握，进而提升决策质量和业绩表现。
此外，还有一点值得引起企业人力资源战略经理人的注意，那就是企业经理人需要重新审视自己在数据管理中的角色。相当一部分人的经理人要么认为人力资源战略是IT部门的工作，要么认为他们自己并非内行，无法参与到数据在企业内部的共享过程。然而，事实上，经理人应该认识到，企业如果在数据上的投资回报不佳，那很可能是由于企业缺乏对数据应有的理解。他们必须向管理企业的企业人力资源、资本和品牌那样有效的管理信息，重视信息在人力资源战略内部的共享和流通，提升整个企业对数据的理解和分析判断的能力，而这些能力恰恰是通过经验无法获得，只能通过系统的、专业的项目数据分析培训获得。
