吉宁博士观点
F企业战略发展是一家生产电信产品的企业战略发展。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。企业战略迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业战略发展大了，人也多了，但企业战略领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
F企业战略发展的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业战略经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：”经营的原则自然是希望能做到’高效率、高薪资’.效率提升了，企业战略发展才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡’高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提升薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，企业战略了，确实应该考虑提升员工的待遇，这一方面是对老员工为企业战略发展辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟企业战略的需要。为此，F企业战略发展聘请一家知名的咨询企业战略发展为企业战略发展重新设计了一套符合企业战略老总要求的薪酬制度，大幅度提升了企业战略各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F企业战略很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，企业战略的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。
企业战略的高薪没有换来员工持续的高效率，企业战略领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?
案例分析：
(1)该企业战略应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
该企业战略应根据企业战略的中长期方向和目标，坚持”对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对企业战略的薪酬制度进行再设计、再改进：
①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。
③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业战略员工薪酬水平的变动情况，以提升企业战略发展员工薪酬水平，保持企业战略发展薪酬的市场竞争力。
④根据企业战略生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。
⑥注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提升其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
(2)为了持续保持企业战略员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?
①企业战略的领导层要转变观念，树立”以人为本”的经营管理思想，针对F企业战略的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业战略进入”高薪资、高效率、高效益”的良性循环。
②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。
③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。
④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。
⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。
⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业战略发展对员工的长期承诺。
⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。
⑧将企业战略发展长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与企业战略发展共谋发展，双方共赢的职业观。
