吉宁博士观点
传统的企业招聘管理方法已经很难招到企业需要的人才，经理人结合企业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才高效猎取技术已成为卓越经理人人才管理的基本功。
一大联结点：企业招聘管理录用与使用
员工使用采用“以事选才”，即依据事先确定好的岗位来进行企业招聘。在企业招聘管理模式上，遵循市场原则，以规章制度为准绳，在企业招聘管理模式上强调员工的归属感及企业文化的认同感，企业的高级管理人员主要来自企业内部，是对员工忠于企业的一种员工激励方式。
二大联结点：企业招聘管理培训与薪酬福利
一种是企业招聘主要是通过市场运作，比较重视高水平的人才，招聘员工的工资中包括培训费用的转移和与同行业雇工工资的竞争，一般薪酬水平较高，具体包括基本薪金、年度奖、福利和长期激励，但比重最大的是长期激励，可变薪酬所占比例很大，福利所占比例较低；
另一种是采用“年功序列制”作为薪酬制度，雇员工资水平取决于工作年限、教育水平、工龄等，随着职位级别的提升，这种差距愈来愈大，企业的薪酬中福利所占比例比高，公司更重视团体优势。
三大联结点：企业招聘管理员工激励与绩效评估
职位说明书中明确规定各职位的工作职责、内容、权限，内部分工非常明确，通过日程化的进度企业管理和量化业务指标对每个职务进行绩效考核。
基于组织战略管理前提下的招聘管理，首先必须做好组织人力资源规划和工作分析两项基础性的工作。因为人力资源规划是对组织需求和供应的分析和预测的过程，决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。工作分析是针对组织中各职位的职责、任职要求进行的分析，它为招聘提供了主要的录用依据，也为应聘者提供了详细的职位信息。
招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提升工作效率和效果。
招聘管理理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。虽然大多数情况下，它没有像企业政策那样明确、文字化，但却直接影响着企业的招聘行为。通过招聘和甄选，组织借以吸收真正适合自己的人员，用以满足和保证组织各项工作的需要。正如玫琳·凯说到的，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才并留住他们，是一个优秀公司的标志”。
公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。
