吉宁博士观点
绩效管理体系主要是以事业单位的人力资源为对象，对其绩效进行合理、科学的考核，确定基本薪酬。绩效管理体系不仅可以完善事业单位对人力资源的管理，还可满足人力资源的工作需要，同时体现事业单位公平、公正的原则，提升绩效管理体系的质量和效率。基于绩效管理体系的需求，我国事业单位逐渐制定考核标准和考核制度，优化对人力资源的管理。
一、事业单位绩效管理体系现状
根据我国事业单位人力资源管理的实际情况，进行绩效管理体系的研究，提出绩效管理体系中存在的问题。
1、绩效管理观念不成熟。受传统薪酬制度的影响，我国事业单位对绩效管理体系的认识不足，无法保证绩效管理体系的正常运行。例如：某些事业单位虽然推行绩效管理体系，但实际仍然按照传统薪酬制度执行，既不能正视员工工作，也无法给予员工工作上的肯定。由于绩效管理的观念不能被事业单位全体人员接受，无法避免事业单位薪酬制度中的“资历论”和“年龄论”，增加其实施的难度。
2、缺乏绩效管理。事业单位中的绩效管理，在执行方面缺乏有效的体系，导致量化指标不到位。部分事业单位过度追求绩效量化，过于细致地规划量化指标，严重忽视员工实际绩效，无法保障绩效管理的真实性，降低员工对考核体系及量化指标的认可度，进而影响到绩效管理的构建，致使人力资源管理中，极其缺乏有效的绩效管理。
3、绩效奖励体系不完善。绩效奖励体系是绩效管理的一部分，主要是为激励员工工作而设定的奖金。目前事业单位中绩效奖励制度极其不完善，仍然遵循传统平均分配的原则，忽视贡献较大的员工，由此降低员工工作的积极性，进而降低绩效奖励体系在事业单位中的影响力，导致其无法发挥鼓励员工的效果。
二、事业单位绩效管理的建设途径
通过对事业单位绩效管理中存在的问题进行研究，提出相应的建设途径，保障绩效管理体系在事业单位中发挥有效性，具体途径如下。
1、提升事业单位对绩效管理的认识。事业单位应重点在人力资源中，实行绩效管理的宣导，确保员工对绩效管理的正确认识。首先将绩效管理的实际思想理念在人力资源管理部门中贯彻，最先保障人力资源管理部门的正确理解，进而确保事业单位各级部门的认同；然后明确绩效管理的方式，告知事业单位所有人员绩效管理的方法，例如：事业单位将员工的绩效管理发放至个人手中，促使其根据考核指标进行计算，如发现不合理处，及时向人力资源部门汇报，进行绩效的二次考核，严格保障绩效管理的明确性；最后构建绩效管理系统，保障事业单位员工可通过个人通道，对自身的绩效进行查询，其中包含个人绩效情况、实际完成情况等各项因素分类，提升绩效管理的实施力度。
2、构建有效的绩效管理。绩效管理是绩效管理的核心思想，既可以约束绩效管理的内容，又可提升对绩效的管理。事业单位绩效管理的构建可在遵循公平、公开、公正的原则上，实现大同小异的构建，根据事业单位不同部门的不同职责，设置相关的考核体系和量化指标，保障其符合事业单位部门的实际工作内容。如：某事业单位的绩效管理主要分为绩效计划、统计、考核、评价、复核五步，对绩效管理的质量做量化的考核，切实发挥绩效管理的管理意义，既为绩效管理的实施提供环境依据，也为绩效管理的构建提供指导，深化绩效管理在事业单位中的实际效率。
3、保障绩效奖励体系的执行力。绩效奖励体系对员工工作情绪具备一定的鼓励作用，因此事业单位需提升奖励体系的执行力，根据部门员工的实际工作情况和对部门的贡献，依据绩效奖励体系，给予相应的奖励。例如：绩效管理奖励体系中，设置多项薪酬奖励，不论是个人奖励，还是集体降低，事业单位必须遵循绩效管理奖励体系的实际规定，杜绝出现私扣奖励、奖励少发、均发的现象，实际做到奖励公平，以此提升员工对工作的积极性，进而保障事业单位创造更大的社会效益。
总之，绩效管理体系在事业单位人力资源管理中，属于重要的管理内容，对人力资源、事业单位的发展起到积极的推进作用。目前我国事业单位对绩效管理体系的利用，处于动态发展与更新的状态中，通过有效、合理的途径，实现优质的绩效管理体系，既可以满足事业单位在社会发展中的需求，又可以体现人力资源的优势。
