吉宁博士观点
解答：首先，并不是每一个培训项目都可以计算出投资回报率。例如，有些培训项目的着眼点就在领导者思想更新方面或是补充一些新的知识，这些知识显然对企业的发展非常重要，但究竟它能给企业带来多大收益就非常难于衡量。
其次，如果计划对培训项目计算投资回报率，人力资源部门就需要做许多家庭作业。其中，非常重要的是，一定要对即将参加某个培训项目的受训人员进行详细周密的培训需求分析，准确把握他们的知识和能力状态，以及他们有多大的意愿在工作中使用即将学习到的知识。只有他们期望去使用知识，培训才能谈上效果；只有准确了解培训前后能力的差距，才能够知道培训的贡献。
第三，要计算投资回报率，就必须知道成本和收益。培训成本是容易计算的，但培训的收益就比较难于衡量。纯技术层面的培训，例如针对质量、数量、残次品率等方面，还比较容易把握；涉及到管理方面，收益就不太可能准确计算。
主观评估是被经常采用的方法。具体来说，就是人力资源部门与受训者本人以及相关人员，例如受训者的上级、同事、下级等，共同探讨受训者的行为改变和行为改变带来的效益。
尽管这种方法不够准确，但因为广泛地征集意见，因而能够得到大家的认同。另外，如果要进一步了解收益，人力资源部就必须采取一些科学的研究方法。例如，如果样本足够大，人力资源部门可以采取对照组法来进行数据比较。
最后，要提醒的是，人力资源部门不要试图对每一个培训项目都进行评价。比较理性的做法是，在重多的培训项目中，挑选一个最容易衡量效果的项目，认真计算就一定有很大的收获。
解答：互动式培训的目的是，通过双向交流来实现对于知识的准确理解和把握。
与传统培训不同的是，互动式培训强调了学员的经验分享，而不是单向的接受来自讲师的、未必适合学员的内容。
互动式培训对讲师有很高的要求：他需要充分了解学员的知识状态，甚至是每一个学员的知识状态；他需要了解学员的背景；他还需要了解学员面对的组织问题等。另外，讲师应该具备广博的知识。
只有这样，讲师才能够引领学习进度。有一个误区，就是认为互动式培训就是大家参与的、一种热闹的培训场面。如果培训成为这种情况，就从根本上失去了培训传递知识的真正意义。
互动式培训对学员也有很高的要求：学员愿意投入学习；学员愿意分享知识；学员应该有一个互相欣赏的态度。否则，互动式培训就容易变成挑战式或批判式培训，学员也不可能学到知识。
作为企业培训的组织者，只有掌控了两方面的情况后，才有可能安排一次真正的互动式学习。
