吉宁博士观点
当企业培训的重要性越来越被家族企业老板所认识，人力资源部门开始通过培训提高员工素质，增强企业核心竞争力不遗余力时，企业老板绞尽脑汁推出的培训，因为种种原因，导致企业培训效果大打折扣。培训表现出来的毛病，如果不及时调整策略，采取措施，将导致会竹篮打水一场空，辛苦的投入换来的是员工的离去。
一、没有培训目标，流行什么就培训什么
一些家族企业老板喜欢赶时髦，对培训内容的选择没有明确的认识，受各种媒体炒作的影响特别大。市场上在推广员工心态激励，就马上办一期“员工心态培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”；有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、IT培训。
从表面上看，家族企业培训工作开展得如火如荼，其实一些培训对员工没有起到什么效果。因为培训师不了解市场的现状，不了解员工的需求，更不了解工作中的难点，这样的人力资源部压根就是混混噩噩，不知道培训的目标是什么。培训组织者的迷失，导致了培训的浮躁病。这种培训只重视表面的数量，不管培训的质量；只管企业面子和自己的所谓业绩，不管培训是否针对员工的需求。
二、认为培训必须低成本，越省钱越好
许多家族企业老板较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”，希望能收到立竿见影的效果，却轻视了短期难见成效的“培训”投资。这主要是企业老板地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。
其实，培训不是一种成本，而是一种回报极高的投资。家族企业要通过员工的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。软装设计培训是对员工的投资、是对知识的投资，这也许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资。
三、认为企业效益良好，不需要再花钱培训
有些家族企业的老板目光短浅，只顾眼前，没有很好地计划企业的发展和未来。在日新月异的时代，变化太快，今天的效益好，并不能保证明天的持续效益好，据统计，世界500强的企业平均寿命为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭。中国的家族企业短命得更厉害，因而在企业经济效益好时，适当加强培训，这是为了保持企业可持续发展的长远之计。而且加强员工培训，能使企业的经济状况更好，而由于缺乏员工培训，可能会使员工的不适应增多，导致企业经济效益的下滑。
四、企业效益差，舍不得再花钱
有的家族企业一旦经济效益不太好时，就以资金不足为由，尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是对培训的短视行为。效益差恰恰不是管理培训的结果，而不是减少员工培训的原因。这样就导致恶性因果链：不培训——经营不好——更不培训——经营更不好，要打破这条因果链，走出魔咒和怪圈，一定要从重视员工培训入手。
五、重要岗位的的经理人不参加培训
一些家族企业的高层经理人认为：培训只是针对基层的管理人员和普通员工，而高层职业经理人不需要培训，因为他们很忙、经验丰富、本来就是人才，还需要什么培训。
六、把企业培训当拯救危机的灵丹妙药
的家族企业对培训急功近利，希望培训过后，企业效益就能起到立竿见影的效果。有的还企图通过培训，解决家族企业人力资源的所有问题。
家族企业发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的员工，却恨不得用两三天时间就使员工的素质和精神面貌发生根本变化，把培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。这种过分迷恋培训的作用，往往导致事与愿违，企业是个大系统，小社会，必须要不断提高管理水平，才可能在激烈竞争中生存发展下去。
七、害怕培训后员工跳槽，为他人做嫁衣
不少家族企业老板的都有这样一个困惑：如果不培训，员工素质跟不上企业发展，影响企业效益；可是培训后，员工又三心二意，弄不好跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对手公司。
于是，很多企业老板无奈采用这种做法：只培训眼前必须的内容。这也成为了企业老板不主张培训的最有力“理由”。实际上员工真正流失的原因并不是源于培训，员工跳槽的最大原因是“公平”，还有福利、制度、人际沟通等。
一个好的人性化的公司，不可能会做出这样的举动，他们会尊重员工，重视培训，真诚地与员工交流，并使他们感受到被重用，让员工珍惜培训的同时，还想继续为公司服务。这才是高明。还有一些公司在培训之前让员工签协议：企业培训后离开，要赔偿损失。其实这是一种最低级的留人方式，让受培训者心理总有疙瘩，不但不感激企业，反而会促使他培训后就离开。
