吉宁博士观点
高管薪酬管理问题是一个万众瞩目的问题，引人入胜，但也往往是众说纷纭，莫衷一是。伴随着我国薪酬管理制度的改革，上市公司高管与普通员工之间的薪酬管理工作差距不断扩大。从国资委2013年央企高管与普通员工工资收入差距调查发现，二者平均差距接近20倍，有的甚至超过100倍。高管薪酬管理往往是一经披露，立刻就成为社会争议的焦点，挑动着公众的神经，公众对高管薪酬管理的质疑之声愈演愈烈：高管薪酬管理与企业绩效相关吗？高管薪酬管理工作与员工薪酬管理差距多少倍才比较合适？差距是越大越好？还是越小越好？高管薪酬管理不仅是一个经济问题，已经演化成为一个重要的社会问题。
由笔者领衔的国家社会科学基金研究团队选取了2001年至2012年我国沪深两市A股符合条件的230家上市公司作为研究样本，通过大样本数据研究两类薪酬管理差距对企业绩效的影响，最终验证了高管薪酬管理工作差距与企业绩效的“双倒U”关系，发现了“双拐点”的存在，提出了高管薪酬管理工作差距的“双倒U”理论，其主要内容包括：
第一、我国上市公司高管-员工的薪酬管理差距远远大于高管团队内部的薪酬管理差距。高管团队内部薪酬管理差距变化比较平稳，自2001年至2012年一直处于2倍至3倍之间，但高管-员工薪酬管理差距却呈现不断上升的趋势，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。
第二、在两类薪酬管理差距均未达到第一拐点时，高管团队内部薪酬管理差距对企业绩效的正向促进作用大于高管-员工薪酬管理工作差距的促进作用。据此，在第一类拐点到来之前，可以通过扩大高管团队内部的薪酬管理差距来提升企业的绩效；而在第一类拐点之后和第二类拐点之前，在保持高管团队内部薪酬管理差距不变的情况下，可以通过扩大高管-员工薪酬管理差距来促进企业绩效的增长，比较现实的一个实现方法是员工和高管的薪酬管理普遍增加，但高管薪酬管理增加的幅度更高一些。
第三、两类薪酬管理差距对企业绩效的影响存在行业差异性。例如，2012年总资产利润率（ROA）最高的行业为农林牧渔业的8.6%，最低的为制造业的2.4%；2012年净资产收益率（ROE）最高为15.1%的采掘业，最低的为3.8%的制造业。然而，2012年企业前三位高管薪酬管理工作均值和高管团队平均薪酬管理均值最高的却是信息技术产业，分别为1111096元和704709.6元，而农林牧渔业的企业前三位高管薪酬管理均值和高管团队平均薪酬管理均值最低，分别是205333.3元和192325元，因此前三位的高管薪酬管理、高管团队平均薪酬管理和员工薪酬管理工作具有很大的行业差异性。
重利轻义——薪酬管理工作设计之大忌
薪酬管理问题是企业普遍存在的问题。在薪酬管理固定的情况下，如何合理设计薪酬管理制度，达到最好的激励效果，几乎是每个人力资源工作者都要面临的问题。目前，高薪留人已经成为众多企业薪酬管理制度设置的关键。诚然，高素质人才创造高效的业绩、高端的价值，高薪是对人才的一种肯定。但也应该认识到，薪水只是肯定员工成绩、提升其积极性的一个因素。企业在设立薪酬管理工作制度时，除了物质奖励，不应忽视精神激励的巨大作用，如果企业在薪酬管理工作设计上“重利轻义”，片面强调高薪而忽略精神激励，必将引发一系列负面影响。
