吉宁博士观点
在很多外企的HR管理手册中，几乎都有一条被奉为纲领的管理原则，即：未经企业培训的员工不准上岗！这条简单的HR管理原则让众多原本在资源、文化方 面都明显处于劣势的外企们在中国出尽了风头也占尽了便宜，更让外企们在员工招聘上占尽了优势，这种优势既让众多求职者对外企趋之如骛，也让内地绝大多数的 职业学校把外企当做学生就业首选。这种优势还让一批批的新员工快速地融入团队，成功地维护了企业产能的稳定和生产的均衡，当然，这也使中国众多的民营企业管理者们艳羡不已。
其实，敢于复制模仿本就是中国企业的优势。在培训员工事务上，民营企业也学着外企一直在做，可是，因为文化、思维和管理模式上的差别等各方面的原因，尽管培训口号天天喊，培训也做了很多年，但中国企业却依然无法分享到这种培训带来的红利。
这里边有个很重要的原因就是，中国企业始终把员工培训也当做一种形式，或者是当做一种可有可无可以忽略的东西，就是搞培训也是 头痛医头脚痛医脚而已，从来就没有吃透这条培训的最基本原则，也无法让这种基本的HR管理原则融入企业培训流程体系中，更无法让培训工作成为一种常态。既 让企业优势文化难以形成，也使企业长期地陷入用工荒的恶性循环之中。
一家制造企业的老总对我说，他的企业因为订单多薪资福利相对好而在当地颇有名气，所以这几年基本不缺工。就是在今年的扩张招聘中，每天也都有上百人到 厂咨询，一周时间内办理入职手续上班的就有三百多人，但是，出乎意料的是，三天之后，真正留下来的员工却不到一半。
原来，因为车间急于开工运转，新招聘的员工都被直接安排到车间上班，公司没有安排任何培训，人力资源部只是让其填张表办个手续而已。按照HR主管的话说， 这些新员工都放到车间去培训了，可是，现实的情况确实，很多员工在车间里被安排到岗位后几乎都再也无人理睬，至于软装设计培训那就更是妄想了。至于那些安排了老员 工带的就更戗，走的更快，走时连招呼就不打。
其实，任何一个人对新环境都会有一种******的抵触和排斥，都会有意无意地跟以前进行对比，而岗前培训就是设法消除新员工的这种心理障碍，激发一 种欲望。所以，企业的人力资源管理部们必须在新员工上岗前就公司制度文化、方向目标等进行充分的培训和讲解，让新员工理解并认同企业文化，树立与公司一致 的文化价值观念，调整并明确自己的努力方向，甚至将个人的奋斗目标融入到企业战略目标中来，也就是常说的为员工“点灯”！做不到这一点，HR管理就是失 职！
这家企业的人力资源部在此就犯了一个致命的错误：未作任何岗前培训就让新员工上岗，把培训交给车间现场主管来做。因为技能不同和能力素质的差异，岗前培训是现场主管无法做到的。车间做的只是技能培训，但这是为新员工“加油”的过程，是放到现场岗位上慢慢去做的。
但是，因为缺乏对培训的重视，很多现场主管们却又把技能培训都交给老员工来做，妄图用“师傅带徒弟”的传统方式来推卸自己的管理责任，这又犯了一个大 错——在企业文化影响力不占优势的情况下，大部分的老员工只会对新员工说如下三句话：这公司工资低、这公司管理乱、我都准备走啦！人都有先入为主的惯性， 对于基层员工来说大都如此。假如不做岗前培训，不先让主流思想占据员工大脑，相信听到这句话的员工不走才怪，留下来的可能也都不怎样了。
未经培训的员工不准上岗，请把这一条写进你的管理手册，这是因为未经培训的员工留不住。所以，与其头痛医头地进行重复招聘，还不如好好地规划好内部培 训流程，编制好岗前培训教材，组织好岗前培训，以此来增加员工对企业的认同，让新员工尽快地融入团队。这是留住新员工的最直接方法，也是解决用工荒的另类 思维，任何忽略岗前培训的行为都是本末倒置，也是一种人力资源管理上的失职！
