吉宁博士观点
一、对“能者”和“劳者”实施不同绩效管理工作体系方法的意义
通过对人员的分类管理，在企业中建立完善的绩效管理工作系统，向企业所有员工传达一种正确的绩效理念与绩效价值观，营造优良的绩效管理工作氛围。对“能者”和“劳者”实施不同的绩效管理工作体系方法有利于实现人才资源的优化配置，不仅能够在一定程度上解决目前企业“留不住人”的尴尬境况，同时也能够使员工更加欣然接受较为科学的绩效管理工作方法。不管对于企业的长远发展还是员工的职业发展都是十分有帮助的。
二、对“能者”和“劳者”绩效管理工作过程中应注意的问题
1、明确“能者”和“劳者”的划分
对“能者”和“劳者”的分类管理是建立在对员工正确分类基础之上的，因此要保证“三维一体”绩效管理工作体系方法的顺利实施，就必须保证员工分类的准确性，否则会造成管理的混乱，适得其反。
2、保障员工与上级沟通渠道的畅通
顺畅的沟通渠道是实现沟通的先决条件。一个良好的沟通渠道应该是层层深入、级级推进的。既不能出现上级与下级完全没有沟通，也不能出现隔级沟通的现象。
3、保证考评的准确性和公正性
考评者必须秉持公平、公正、公开的原则，抛开人际关系的影响，确保考评过程和考评结果的公正。
4、收集并积累各种信息资料
在管理过程中，应注意原始资料的收集和整理，以确保考评结果的真实性和准确性，同时也为后期的沟通过程提供了最真实可靠的材料。
5、寻求正确的方法来处理绩效管理工作中的矛盾冲突
绩效管理工作体系涉及到整个企业，部门与部门、上级与下级之间很容易出现矛盾。矛盾出现时，经理人应寻求恰当的解决方法来处理，避免矛盾的继续扩大。
三、对“能者”和“劳者”采取的绩效管理工作方法
所谓“三维一体”的绩效管理工作体系方法对两类员工实行管理，即以常规考评、员工划分、区分考评搭建的绩效管理工作体系体系配合畅通的绩效沟通，实现对“能者”和“劳者”的科学绩效管理工作。
1、实行“三维一体”绩效管理工作体系方法，应具备的前提条件
（1）在企业中必须要有一套完整、完善的绩效管理工作体系系统。绩效管理工作体系系统包括绩效管理工作体系制度的设计和绩效管理工作体系程序的设计。这两者的设计都应该切合企业的实际情况，根据企业发展现状来制定。
（2）根据绩效考评对象的不同选择正确的考评方法。正确的考评方法要考虑到管理成本、工作实用性和工作适用性这三个方面。也就是说绩效考评方法要充分满足企业绩效管理工作体系的需要，能在实际考评中推广应用，同时也要保持考评方法与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。对于“能者”应选择能够体现他们实际工作成效的方法，如关键事件法；对于“劳者”应选择能够体现他们忠诚和勤恳的方法，如行为观察法。
（3）良好的绩效考评结果反馈方式。对于“能者”应选取单向指导型面谈或解决问题式面谈方法。这两种方法能够使“能者”接受并提出新的、更高的工作目标，也能够为他们解决工作中遇到的主要矛盾，为其提供解决问题的途径，满足他们的挑战心理和征服心理。对于“劳者”应选取双向倾听式面谈或综合式绩效面谈。这两种方法能够减少或消除员工的不良情绪，也有利于促进员工潜能开发和全面发展，能够稳定“劳者”的工作状态，同时为“劳者”进一步发展提供机会。
2、“三维一体”绩效管理工作体系方法具体实施过程
“三维一体”的绩效管理工作模型是对企业常规绩效管理工作体系的补充，它是通过对员工分类，将“能者”与“劳者”再进行一次区分考评，也强调了绩效沟通的重要性。“能者”在企业中需要肯定其工作业绩，满足他们的成就感和荣誉感，对于企业的持续经营是非常重要的：“劳者”在企业中需要稳定，他们是保证企业常规的经营的重要因素之一。在实际运用中，“三维一体”绩效管理工作的具体实施过程如下：
（1）对所有员工实行常规的绩效考评。这里的常规考评就是指以职能岗位为基础的考评，常规考评的作用在于能够有效检验员工对工作技能掌握和运用情况，是对员工基本工作情况的考察。
（2）对员工进行“能者”与“劳者”的划分。实现对员工的分类管理，就必须对员工有正确的类别划分。根据“能者”和“劳者”的定义和特点，将企业员工划分为两类。
（3）结合常规考评与区分考评的结果，选择合适的绩效沟通方式。常规考评是针对员工完成工作情况的考核，区分考评主要是针对“能者”、“劳者”之间个性与共性的考核，前者是想通过个性考核突出“能者”的贡献，单向指导型的面谈能够提升他们的自信心和工作积极性；后者主要是肯定“劳者”的工作状态，综合式的面谈既能够稳定他们的工作心态，也能在一定程度上激发他们的工作热情。
