吉宁博士观点
在企业人力资源管理中，薪酬管理具有举足轻重的重要作用，而薪酬管理设计作为薪酬管理最基础的组成部分，自然也受到很多企业老板的重视。倘若企业的薪酬管理设计存在问题，就会造成企业薪酬管理水平不合理，薪酬管理体系结构不科学，这对于企业的发展非常不利。
所以企业要想做好薪酬管理，首先要做好薪酬管理设计，通过薪酬设计获得一个科学合理的薪酬管理，可以很大程度上提升薪酬管理的效率。一般而言，企业薪酬管理体系设计主要包括以下内容。
第一步、报请批准。但是进行薪酬管理体系设计，要么是薪酬管理存在问题，要么是为了更好的改进薪酬管理，所以这需要企业人力资源管理者经理事先汇报给企业高层，得到批复后可以执行。
第二步、工作分析。工作分析又称为岗位分析，就是指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对企业中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。
第三步、岗位评价。岗位评价主要是对企业内相关岗位的职责、贡献、价值和难度等做出合理的评估和预测。主要目的在于划分岗位等级，也即是按照内部一致性的原则，建立合理的薪酬管理等级结构，实现组织内部的分配公平。
第四步、岗位等级确定。依据企业发展规划和岗位评价结果，可以对企业内岗位等级做出合理的划分，主要是明确岗位职责、提供晋升渠道。
第五步、参与薪酬管理调查。明确岗位评价和岗位等级之后，就可以出具具体的岗位说明书，然后企业就可以积极参与薪酬管理体系调查了，这一步主要是为了下面企业薪酬管理水平的定位和薪酬管理结构的设计做出准备的。
第六步、薪酬管理体系水平和薪酬管理结构的设计。企业根据薪酬管理调查额可以获得详尽的市场薪酬管理调查报告，这可以用于企业薪酬管理水平和薪酬管理结构的设计。通过和市场结合，可以很大程度上保证企业薪酬管理水平的竞争力和薪酬管理结构的合理性。
第七步、完成上述六个步骤之后，企业的薪酬管理设计就基本上宣告完成，剩下的就是确定薪酬管理体系总额和具体辅助实施了，企业在实施的过程中需要注重员工的反馈工作，以便及时发现问题并给予合理解决。
从某种意义上讲，薪酬管理的固定部分是用来留人的，薪酬管理的浮动部分是用来激励的，适时激励也是薪酬管理体系激励的一个重要手段。民营企业应该做到并且能够做到“奖罚分明”，这对建立一支好的队伍非常关键。对那些在工作上表现非常突出的员工，对那些在社会上见义勇为的员工，应该用工资晋级方式给予及时激励；对不能胜任工作、甚至经常出现问题的员工，也可采取降低工资级别的方式给予处罚。还有一点，就是对那些在技术进步方面做出突出贡献的人员，给予职务、工资、奖金方面的直接奖励。适时激励与绩效考核相区别，凡是可在绩效奖金中予以体现的，就不要采用适时激励措施，避免适时激励使用过滥。
