吉宁博士观点
传统观点认为员工自愿离职会对组织产生消极影响。当员工放弃工作时，组织会产生各种显性和隐形成本，包括招聘、选拔和培训新入职者的费用，以及由于工作流程中断而带来的额外的低效率等。尽管从直觉上看，这种观点是成立的，但证据显示，低水平的离职率可以是有益的。
为什么离职可以是有益的？这里有至少三个理由。首先，离职战略管理的办法可以清理低效率的员工。当低效率员工被清除时，组织的整体表现水平就会提升。其次，离职战略管理的办法会增加提升机会。企业的晋升阶梯上腾出的新位置会为留下的员工提供机会。第三，离职战略管理的办法会增加劳动力的创造性、灵活性和适应性。新员工会提供新鲜的观点和视角，在呆滞、僵化的团队中，离职战略管理的办法显得尤其有价值。
离职战略管理的办法有利于组织控制劳动成本。很多工作中，工资似乎一直在上涨，但是生产效率的增长却很有限。这种情况并不少见，比如，一个工作了15年的员工比跟他职务相当的工作了2年的员工多拿一半到一倍的薪水，只是因为前者在组织中工作的时间较长。另外，如果把员工福利看作直接劳动成本的一部分，当资历老的员工增多时，这些成本也会上升。举个例子，一个新员工或许每年能有2周的假期，而一个职务相同的老员工却有5周的假期。
有没有组织使用离职战略呢？答案是肯定的，例如通用电气、微软、太阳微系统、Sprint公司以及四大会计师事务所。以通用电气为例，每个部门每年都会对经理和专业员工进行排名，最后百分之十的人将会被解雇。这种方法，反过来会促使那些表现不佳的员工在他们被解雇之前自愿离职。四大会计师事务所则声称，它们通过维持百分之十到十二的离职率来保持高的业绩水准。
离职战略管理的办法可以有益的观点是有条件的。低度或者适中的离职率才能为组织带来利益，没有证据表明组织中过高的离职率是有好处的。此外，在依赖知识型员工的组织中，低度到适中的离职率更可能发挥作用。以高科技公司为例，公司的发展高度依赖创意和创新。在这样的组织中，离职低会导致僵化和沉闷。相似的，像市场、研究以及产品发展部门也依赖于新鲜的观点来维持自身的生长。与此相对的是，在高度依赖低工资员工的组织中，员工离职只有不良作用。
我们的结论是，经理人不能想当然地认为全力降低员工离职率是符合组织利益的。在很多情况下，离职战略管理的办法可以是有益的，尤其当应该离开的人离职的时候。
