吉宁博士观点
日前，有消息称，人社部已经完成对国有企业高管的全面调研，国企高管全面限薪规定即将出台。
据悉，目前只有国资委直属的央企高管受到限高规定，而央企的二级和三级公司的高管薪酬管理制度并未受到约束。未来的国企高管限薪规定将进行“分类管理”，除了覆盖央企的二级、三级子公司，以及各个地方国企外，在合资企业、国有控股企业当中，按照国资的占股比例，也将对高管进行薪酬管理制度。
中国企业研究院首席研究员李锦表示，“过去的限高规定只局限在国资委直属的央企高管范围内，而分类管理后，扩展到二级、三级公司，弥补了漏洞，也更为规范化，这是一个很大的进步。”
其实，对国企高管发限薪令这并非首次。早在2009年出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》中就有规定，国企高管基本年薪与上一年度央企在岗职工平均工资相联系，绩效年薪根据年度业绩考核结果确定。2013年初，《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》再次提出，“加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬管理水平实行限高，缩小国有企业内部分配差距。”
《中国企业报》记者了解到，截至4月末，包括国资委管理以及银监会、保监会等中央国家机关直属的共323家央企披露了总经理薪酬管理制度。其中，中集集团企业创始人麦伯良以869.7万元年薪，夺得了央企总经理薪酬管理制度桂冠。
北京大学教授、国资研究专家陈少峰告诉记者，国企高管是否能拿高薪必须要有一个衡量的标准，要有“奖优罚劣”的科学制度。去年麦伯良也是第一名，过去4年里，中集集团的净利润都在二三十亿的水平。企业高管具有经营才能，能带领企业大幅盈利，理应获得较高的薪酬管理。但是如果“只奖不罚”，无论企业盈亏高管都“旱涝保收”，贡献和所得不成正比，就违背了企业管理的责权规律。
数据显示，相比2012年薪酬管理制度涨幅在100%以上的有12家央企。其中，公司连年亏损、业绩持续下滑的*ST大荒，总经理的薪酬管理制度却逆市飘红，涨幅竟然高达2000%多。这样的事例在如今的央企之中并不是个例，因而也就成为了社会舆论口诛笔伐的主要论据。
陈少峰认为，现在很多央企的薪酬管理制度并不合理，这是由于我国目前的企业现状决定的。“目前我国的国企高管很大一部分是由行政任命，并且很多国有企业处于垄断地位，因此导致了地区、行业、层级国企高管薪酬管理制度标准尺度不一、差别巨大的状况。”陈少峰说。
高管限薪令的出台是国企改革迈出的重要一步，薪酬管理制度改革是国企管理体制的一个方向，但国企要在国际竞争中脱颖而出，形成考核的综合动态机制十分重要。
李锦表示，对于人员构成十分复杂的国有企业来说，制定一套合理的薪酬管理制度制度体系，是需要一个漫长的过程的。最重要的是顶层设计，要走向市场化，把董事会的成员，即出资人和职业经理人分开。按照多劳多得的市场原则，把高管的薪酬管理制度与公司业绩挂钩，贡献越大，拿的越多，进而产生出真正的激励效应。
陈少峰坦言，推进相关激励制度要掌握好尺度与分寸，灵活处理。例如业绩考核，如果每年都考核，会对企业高管形成巨大压力，而且有的企业项目一两年才有回报，会影响到国企投资的积极性。最好能够进行分期限的考核，以三年或五年为一个周期，根据市场规律来进行激励，不能只要求保值增值，不能亏损，如果能在期限范围内盈利，还是要论功行赏的。
清华大学战略新兴产业研究中心主任吴金希在接受采访时指出，对国企高管实行限薪管理有一定的合理性，但是方案设置应该加强顶层设计，并进行充分调研和实践磨合，不能一刀切，要实行分类管理。如果不考虑实际而硬性设限，往往会挫伤国企高管的积极性。
吴金希同时表示，薪酬管理制度制度只是一个方面，关键是建设好公司治理机制，建设一个健全的董事会、监事会，让待遇、决策、制度透明、公开、公正。
