吉宁博士观点
无论是理论研究者还是管理实践者，也无论是组织的领导者还是专业的人力资源经理人，大家越来越强烈地认识到，人力资源管理与组织战略性人力资源管理之间存在着很强的相关关系。那么，如何分析、理解和把握这种关系，以有效地通过人力资源操作系统实现组织战略性人力资源管理意图？这是一个很有价值的课题。佐佑提出如下框架模型，在此做概要的介绍。
佐佑战略性人力资源管理性人力资源框架
一、基本假设和概念
1.一个基本假设：组织生存与发展所必须面对的最根本关系，是人与组织之间的关系。
2.战略性人力资源管理目标，就是组织所制定的阶段性的追求目标；战略性人力资源管理则是实现战略性人力资源管理目标的关键路径、手段和方法。
3.战略性人力资源管理实施能力，就是有效地实施战略性人力资源管理、实现战略性人力资源管理目标的核心能力；以人源动的战略性人力资源管理实施能力，就是将人视为战略性人力资源管理实施能力的源动力。
4.战略性人力资源管理性人力资源体系，就是在分析影响战略性人力资源管理目标实现的基本要素的基础上，所建立的支持战略性人力资源管理目标实现的人力资源策略和方法体系。
5.人力资源操作系统，就是具体的功能性人力资源管理程序、制度和工具，包括人力资源招聘配置、报酬激励、绩效管理和培训发展等。
二、模型概要介绍
1.一个组织制定了3－5年的战略性人力资源管理目标，也有既定的战略性人力资源管理，问题在于，如何有效地实施战略性人力资源管理以实现战略性人力资源管理目标呢？“实施”远比“制定”难。两个组织所制定的战略性人力资源管理目标和战略性人力资源管理可能惊人的相似，但实施的结果却可能大相径庭，我们说，它们的战略性人力资源管理实施能力有差距。战略性人力资源管理实施能力是个很复杂的概念，但需强调一点，人是战略性人力资源管理实施能力的源动力。
2.以人源动的战略性人力资源管理实施能力，是战略性人力资源管理性人力资源体系运作的结果。战略性人力资源管理性人力资源体系作为一个方法体系，是人为构建的，用于管理和建设战略性人力资源管理实施能力。我们认为，战略性人力资源管理性人力资源体系是与战略性人力资源管理目标相关联的基本要素经整合而形成的一组关系。那么，这些基本要素如何分析而来？包括哪几个要素？构成了什么样的内容？
3.在战略性人力资源管理目标和战略性人力资源管理既定的前提下，组织从根本上是通过人实施战略性人力资源管理、实现战略性人力资源管理目标的。内在的逻辑是：一群“人”，“理念”相近，开展“业务”（或曰“做事”），达成工作“目标”。这样，以人与组织的根本关系作用于战略性人力资源管理目标，我们分析出构建战略性人力资源管理性人力资源体系的四个基本要素――人、理念、业务和目标。
4.从理论上讲，人、理念、业务和目标中的每一个要素均可以单独作为一个管理的内容。但从方法论上讲，首先,一个“点”难以展开，无法分析和管理；其次,不与其它要素结合起来系统思考，难以准确理解和把握要素的意义和价值，从而不利于有效管理。因而，我们选择应用“点”、“面”和“体”相结合的分析思路和方法。
5.四个要素在三维空间中相互关联、相互作用，构建形成一个立锥体，其中以任一基本要素为主体，与另外两个要素相互作用，均可形成一个三角形的面，四个面面面俱到，并且围成一个空间，这个空间里充斥的“气”，就是以人源动的战略性人力资源管理实施能力。四个有不同取向的面所代表的四个方面的内容，构成了我们定义的战略性人力资源管理性人力资源体系的内容。
佐佑战略性人力资源管理性人力资源分析
6.战略性人力资源管理性人力资源体系的四方面内容包括：组织架构、组织素质、组织文化和组织绩效。业务、人、理念、目标，分别是四方面内容的主体要素和最相关要素。业务类型和业务流程主要决定组织架构，人的类型以及素质主要决定组织素质，理念高度和方向主要决定组织文化，“SMART”目标主要决定组织绩效。
7.构筑组织架构、组织素质、组织文化、组织绩效四个方面，是因为这有助于有效地进行管理，以建设以人源动的战略性人力资源管理实施能力。那么，这四个方面的管理内涵和外延分别是什么？这四个方面之间有没有什么逻辑关系？
8.组织架构的管理本质就是“搭架子”，管理外延包括：组织定位、组织风格；组织素质的管理本质就是“建队伍”，管理外延包括：核心素质（人才）、人力资源规划；组织文化的管理本质就是“造氛围”，管理外延包括：价值导向、管理风格；组织绩效的管理本质就是“出成果”，管理外延包括：关键绩效考核指标、目标管理。
9.组织架构、组织素质、组织文化和组织绩效之间的逻辑关系如下图。一个组织必须均衡关注和管理战略性人力资源管理性人力资源体系的四个方面，当然不同的战略性人力资源管理、不同的时期，需要权变地管理，最终的目的是建设以人源动的战略性人力资源管理实施能力，以支持战略性人力资源管理目标的实现。
佐佑战略性人力资源管理性人力资源体系
10.如果说，战略性人力资源管理性人力资源体系更偏向于策略层次和方法论层面，那么，人力资源操作系统则最终落实到具体的程序、制度和工具层面。值得注意的是，我们在操作系统和战略性人力资源管理性人力资源体系之间建立起纵向的逻辑关系，使得操作系统真正被赋予了战略性人力资源管理价值和意义。我们把这一关系表示如下，形成战略性人力资源管理性人力资源操作系统：
11.战略性人力资源管理性人力资源体系的四方面内容分别主要对应着1－2个人力资源操作系统，其中包括组织结构、职位设计、招聘配置、培训发展、绩效管理、报酬激励、文化建设和行为奖惩等。这些操作系统之间也是相互影响和作用的，这里不再赘述。
三、模型补充说明
1.在这个模型中，我们基于一个假设：组织与人的关系是组织发展的根本关系。我们侧重分析“战略性人力资源管理－战略性人力资源管理性人力资源体系－人力资源操作系统”这条纵向的逻辑链，而横向的市场营销、技术研发、生产制造等业务管理体系没有纳入分析。但是，这套围绕人与组织关系而展开的纵向的管理方法体系和操作系统，通过作用于实施者――分层次的“人”的角色――领导者、经理人、员工，并经由实施者作用于“人”以及工作实践，最终渗透到业务管理的各个时空之中。
2.如果一定要明晰纵向链各个环节的责任的话，我们认为，战略性人力资源管理目标与战略性人力资源管理是组织最高领导者的职责；战略性人力资源管理性人力资源体系是人力资源总监的职责范畴，是衔接高层领导者和人力资源部门的桥梁；人力资源操作系统则更多由人力资源部门承担起责任；各业务部门经理人是人力资源操作系统的使用者，应当与人力资源部门互动建设操作系统、互动转化具体操作办法；员工是系统的源动力和使用者，有责任参与系统的建设。面对如此复杂的责任体系，最重要的是坚持“人为本”的原则，沟通、沟通、再沟通。
