吉宁博士观点
终身雇佣制由创立于1918年的松下公司管理经营提出，其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”。松下开创的这种经营模式被日本无数企业仿效，此制度为二战以后日本的经济腾飞作出了巨大贡献。随着日本经济发展趋缓，这种制度受到质疑，很多大公司管理经营纷纷打破此种用人模式，包括松下公司管理经营也进行过大批裁员或曾推出提前退休制度。
日本推崇终身雇佣制的经济背景正处于二战后的经济复苏期，国民生产总值飞速递增，劳动力市场供不应求，高技术人才难觅。在这种经济环境下，为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，选用此种制度。后来打破此种制度是在2001年至2002年日本经济将出现1%的负增长的经济环境下。
我国IT行业及国家整体宏观经济都呈上升趋势，软件研发及服务外包领域的高级技术人才更是供不应求，公司管理经营之间相互挖墙脚的现象时有发生。从经济环境和人力资源市场的供求关系角度看，公司管理经营引入终身雇佣制是可行的。
我国的“铁饭碗”和日本风行终身雇佣制度时，人们对于单位的归属感极强，恐惧更换工作，头脑中没有“跳槽”的概念，更不要说通过“跳槽”来提升自己的待遇，整个社会的工作观念就是在同一单位一直呆到退休，干多干少在当时大环境下获得的报酬都是一样的。如今的人力资源市场对工作的态度截然不同，能者多劳、绩效考核、跳槽等观念深入人心，企业可以在合法的框架下对工作能力及绩效不合格的员工解聘。在这种环境下，企业苦恼的不再是员工效率低，而是人才留不住。在劳动者心态已经普遍发生变化的今天，尤其是对于害怕过一成不变的生活、不安于现状的85后、90后的年轻一代来说，公司管理经营推行终身雇佣制度后不会出现“混日子”、“混饭碗”的情况大量发生。
日本的终身雇佣制，只要员工毕业后一进入公司管理经营就终身聘用，没经过长时间的技能品行考核，所有人均终身制，难免造成企业负担过重。若公司管理经营通过员工的工作能力、贡献及在本单位工作年限综合筛选，只针对高层次和核心技术员工施行终身雇佣制，从公司管理经营人力成本的角度考虑是可行的。
笔者将这种只针对核心员工和技术骨干的有筛选的留人方式在下文中暂且称之为“核心终身制”。
员工从一个技术新人被培养为研发成手或高级工程师后再跳槽到其他企业供职，原公司管理经营再重新培养新人，这个过程中公司管理经营所付出的成本，与员工符合一定条件后享受“核心终身制”的福利待遇的成本相比，前者远远大于后者。
新员工在刚入职的前几年技术能力和项目经验不足，对公司管理经营业务的影响力不大，所做工作完全可由他人替代；与公司管理经营共处时间短对新公司管理经营的感情需逐渐培养、员工归属感还不能一下子在心里深深扎根；应届毕业生的年龄和心理特点决定，前几年就是不安分、希望体验更多不同的工作经历进行积累沉淀的时间段，并且他们前几年的工作是以薪酬为主要导向的。根据人的个体发展特点，在工作经历尚浅、年轻力盛的头几年职场生涯中，保险等退休保障及是否能在退休前稳定的工作不失业并不是他们考虑的重点。此时对它们施行终身雇佣待遇，一则不利于人员正常流动、优胜劣汰，增加企业不必要的负担、降低企业竞争力；另一则“核心终身制”对这一年龄段的员工来说，也没有很大的吸引作用。
软件技术开发行业的特点之一是“吃青春饭”，很多IT企业因40周岁以上的技术人员加班体力不支、创新能力大不如前等原因，一般不倾向招聘35周岁以上的普通技术员工。在老员工中推行“核心终身制”，有利于解除他们的后顾之忧，因此受到35岁及以上年龄员工的大力支持。
当员工在企业里的角色越来越重要，随着员工年龄增加和自身需求的转变，引入“核心终身制”，将更有效地保留高级技术人才、降低培训成本，提升企业技术竞争力。经过5年、8年以上的工作检验和绩效考核，这些员工已把努力保持自己的技术水平在公司管理经营中处于领先地位作为一种光荣和骄傲，从事IT工作是因为对此行业的喜爱和强烈的职业认同感，此时施行“核心终身制”，不会造成人才流动受阻、论资排辈、因不被辞退而混日子等现象。相反的，当他们的生活、收入、社会地位都有了保障后，对公司管理经营的归属感会大幅度提升。促使他们对工作采取从长计议和一往无前的态度，有助于他们开发自身的工作潜质，有助于身心健康，公司管理经营可获得间接的无形的收益。
并且，在目前国内几乎没有IT企业施行终身雇佣制的环境中，逆势而上，反而能够对留住人才、降低离职率起到意想不到的效果。
当然，仅仅设立针对高级技术及核心技术人才的终身雇佣制度，还不能完全确保留住人才，还需要其他方面管理制度的配套，以便更有效地解决IT企业高技术人才流动大的这一普遍现象。
