吉宁博士观点
一说到“管理培训生”，大家似乎都觉得高大上。“管理培训生”这个听起来都非常令人充满幻想的职业，吸引了无数应聘优秀毕业生的加盟，作为自己职业生涯规划的起点，可谓是千军万马挤独木桥，那是一点都不为过。但实际上，真正的管理培训生是什么情况呢？管理培训生的职业规划怎么分析呢？这里还需要和大家说一说，避免因自己的认识不清而导致求职的盲目。
现在应该已经进入了校园招聘面试高峰了，除了上海江浙部分场次，一线（211，985）学校还有不少好公司每天光顾以外，大部分比较好的企业，比较好的学校已经经历了超过75%的校园招聘场次了。（这是我实习生替我每天把所有应届生上在案的宣讲会时间进行统计后做出的结论。）当然，之后还有银行之类的企业会进入学校，我这里仅指的是工科类学生需求的企业。
而录用上，上海以外的东北地区基本Offer第一轮已经发完了，现在正在补发阶段。西南地区，中部地区正在Offer高峰，华北地区北京等地也是Offer中，而华东地区的估计除了部分大牛企业，基本上都要到11月才进入接受Offer高峰。
相信很多学习成绩不错的学生，会接着受到不少打着“培训生”摸样的职位，这类职位，很多学生会觉得云里雾里，特别是除去那些已经很知名的管培生项目以外（比如很多快消企业和某些工业企业的管培生项目），到底管培是个什么样子，真的没多少人知道吧。在选择Offer的时候，工资当然要看，但更多人相信对管培生的出路，有更多的好奇吧。今天就聊聊这块。
我没在快消企业中混过，只知道，快消的管培生那用一句话形容就是“全国的宣传，个位数的录用，进入需要的不仅是实力，还有运气”。管培生的待遇好，那是很多人都知道的，但很多知名快消企业，全国跑了10来个顶级的大学，其实最终招聘人数也就在10人上下，却搞了很多很多的花头，其实目的就是通过这些极少数的职位，树立起企业“我牛，来我这里没错的”的形象。于是现在校园中，学生们前赴后继的组团的组团，结对的结对共赴“管培生”项目招聘中。那么，他们到底做什么事情呢？其实，管培，管培，综合他们的情况，你经常会发现，这类企业是两极分化极其严重的企业。也就是高层往往top学校，而底层却非常低端，例如快消行业，例如酒店行业。低端的从业人员就千把块钱，而高层却高薪+高福利。那么对于这类企业，想要从底层提拔人，基本是不可能的。只能通过管培生项目输送他们符合他们要求的未来管理型人才（除了以后挖别人公司墙角外）。所以有一些顶尖的企业，迄今为止还是没有管培项目的。因为很多时候，这些他们招聘的人平均素质都很高了，从这些人从提拔人才即可，不需要这么个项目，除非他们处于快速增长期或者再一些偏远城市有发展需求，那又是另一回事，当然这种项目出来的管培，基本也都是扎根在2，3线城市的了。当然还有些企业更绝，那就是不在应届生这一环招聘管培生，而专门招收那种工作了3年左右的人，比如过去做猎头时候干过的CLP项目，那么自然在校园中这类企业你也见不到他打出管培生的旗号了。反观校园，现在有N多的企业都在招聘管培，有国企有民企，当然也有一些企业在退出管培市场，今天就聊聊这个吧。
而培训生项目，则名目除了管培外，还有销售培训生啦，技术培训生啦，等很多的名字。当然，这些培训生项目出来干嘛，其实看职位就知道了。销售就是销售，技术嘛，大部分是工厂招聘时候的抬头。主要原因是，销售的淘汰率很高，而销售经理其实对个人素质要求很高，在日常工作中通过业绩提拔的方式有点行不通（等下解释为啥比较难通过），那么管理层需要培训生项目作为补充。技术吗，其实很多岗位，对于专业的要求是通用的，一个工科生，可以做工艺，可以做物流，可以做质量，很多人到底适合什么岗位，一开始面试是难以知道的（面试的有效甄别人才的比例，就是最高级的评估中心也只有65%-70%的准确度，而很多面试由于面试官缺乏经验，有效性会低于20%，造成日后很多麻烦），那么通过培训生项目的轮岗等步骤，就知道此人究竟善于做什么，喜欢做什么，适合做什么了。
说到培训生项目的待遇，基本上外资银行的>快消业/医药业>其他行业，当然国企，民企的情况真的不熟悉，不说了。去年是校园招聘大年，银行业超过一万五一个月招聘管培的都听说过，当然这类人就基本上被研究生学历的学生拿走了（但肯定也是很好学校的研究生，还有部
分海归）。快消的管培生待遇一年高的也有10多万。所以也不可否认，很多学生是冲着这个“收入”才选择这些项目的。这里其实要说的是，待遇虽然很重要，但是管培项目，到底开展了多久，企业对管培项目接受度如何，其实才是这个应聘到岗的学生最后是不是顺利从培训生到主管到经理的主要因素。待遇，那个其实是这类项目中比较后面才考虑的问题。原因无他，因为很多的培训生项目，做到最后会变味，会失败甚至变成一个校园招聘中的所谓噱头。
首先，培训生项目其实在企业中相当于领导力项目的初级阶段，但是和领导力项目比较，它主要是通过面试等流程确定你是一个“高潜力人才”，而不是通过日常工作的观察和反馈。那么信度和效度，是非常容易被公司内部人员甚至高管挑战的。所谓高潜力人才，其实依靠的是你本人的既有技能，知识，情商以及你的学习敏感度（LearningAgility，也就是对周围世界充满好奇的一种乐学的心态）再一种环境中得到加速孵化。在企业中，一般我们会把人分成业绩佳人员，业绩正常人员和业绩不佳人员，最后一种所占比例一般小于5%，而第一种人也不超过20%，但就是在和20%人中，其实研究指出只有29%得人是高潜力人才。一个销售如果能完成200%的指标就是好销售，但是销售经理销售能力是其次的，主要能力在于培养团队，让团队协同作战完成整体销售业绩的指标上。所以，高业绩员工也很有可能不是一个高潜力人才。毕竟你是靠销售能力起家的，让你放弃自己销售能力这个强项，而专攻管理能力，不是每个人都能成功的。所以之前说的，有些企业中通过高业绩提拔的方式可能会带来企业发展的困难就是原因在这里。领导力项目也好，很多培训生项目也好，那在人事部这里就是一个烧钱的活。每次培训的费用，所占用的工时，给你配对导师所占用的工时以及后续跟进的人力资源管理者和主管的时间成本以及各种资源的投入，细算下来真的很可怕的。我看到的培训的预算中领导力项目的计算单位是以十万美金作为单位的，一个有点规模的企业，基本上像样的领导力培训项目一年的预算要上百万美金的不少见。想想，单单就是领导力培训中的出差费用，酒店费用，如果100个人为单位计算，差旅费，每次按照3000算（来回飞机票+酒店住宿），那就得多少，一年一般这类项目还要飞几次。再加上酒店的租赁费用+酒水费用还有导师外聘的费用。100万人民币那是只够用来租租场地的+酒水的。再算上之前说的别的跟进人员的时间成本，外企中层管理人员按照月薪3万来计算，每天他们的一小时coach可能就要200块钱，而一个项目做下来，那个coach得多少小时？吓人吧。所以知道为啥管培项目，特别是认真做的管培项目筛选人的时候那么夸张的非要最top的学生？否则学生工资是小数字，这个投入可就亏大了。
所以没有远见或者本身草根出身的高管，很多人很抵制这种项目。那么你因为这个项目进入了，但是回头发现1年，2年后压根不是你想的那么回事，那该有多郁闷呀。这种案例不少的，管培项目在中国的失败率有一度超过50%，很多很牛的企业，在中国90年代，2000初做过管培生，但近年都已经悄然退出，有一部分是因为为他人作嫁衣裳（那至少对于参与者是个好事），培养出的人都给猎走了，还有相当一部分，是因为高层的变更，最终导致该项目流产。当然有些行业已经形成了管理培训生项目的行业规范，银行，医药，快消就是这类型。那么，你接受Offer前，除了Offer上钱的数字外，请在问问清楚该项目现在有多少年了，进行情况如何。实际操作中，我甚至听说过，压根不知道招进来人干嘛，却在校园招聘中堂而皇之说我们招聘管培的（毕竟招聘和入职相差大半年，有些比较新的或者处于爆炸增长期的企业的确做过这种事情。）当然，如果企业明显还没到有能力开展管培项目的档次，那么如果他也打着管培项目的名号招聘人，那么你心里也就有谱了。那个要么是噱头，要么就是轮岗的好听点的说法。某知名的船运公司早些年在中国就有过管培项目，好，非常好，招来的都是top的学生，然后还有全球的轮岗机会，心神向往吧。但他家已经不做管培了。为啥？因为虽然学生很好，可是这些人后来都纷纷跳槽去了别的公司，企业花了那么多钱都打了水漂。这样的企业绝不少见的。还有很多还处在逐利第一方针下的企业，对管培的想法会由于高层不同而不同的。
