吉宁博士观点
当管理培训成为一种风尚，开始有越来越多的企业走入了"为培训而培训"的误区。几乎所有的培训公司都曾遇到过客户类似的疑问：为什么员工的改变不明显？培训为什么没有达到预期效果？曾在培训行业有过十多年丰富经验的智越咨询首席顾问蔡汶倩提出，单纯跟风模仿地选择培训，是无法达到良好效果的。
理清客户最终目的 蔡汶倩认为，企业培训不是万灵丹，而是为企业传递某种信息的工具。她举例说，经常有销售经理打电话来要求公司提供一些销售课程。这时培训顾问首先要了解对方的最主要用意是什么：是提升销售业绩、改善销售流程、还是要改变销售态度等等，再有针对性地设计课程。"企业有时并不清楚这些课程的差别，所以我要帮助他们理清培训的目的。"
全面了解企业背景拓扑企业的陈勇根据自己的经验说，要做好一个培训，首先对客户的企业文化、营销模式、盈利模式，以至于整个公司的运作系统、创始人的个性特征都应有相当的了解。另外，了解培训对象也很重要。"如果对他们的文化程度和喜好没有起码的研究，那培训只能是浮于表面。"
亚太管理培训中心的彭昌龙同意这种说法。他认为有些在国外流行的概念、理论并不一定适应中国企业的实际情况，必须根据实际调研结果，与客户共同磋商培训方案。企业文化、运营模式以及内部人员之间的协作沟通方式，都是培训能否收到回报的要素。
标准化兼顾个性化现在的管理培训包括两个层面。一是供企业选择的标准化课程；二是为企业量身定做的个性化课程。图易顾问公司的朱智文介绍说，培训机构几乎从来不会提供一套事先设计好的完整课程，或多或少都会根据客户需求加以调整。
鹰孚咨询的汪渊菁把培训顾问比喻为医生，标准化课程比喻为现成的药方。她形象地指出，医生为每一个病人所开药方都不同，即使是相同的药，剂量也会因人而异。因此个性化的管理培训，对企业的发展更为有利，事实证明也更受企业的最终决策者们欢迎。
重视在岗培训一些企业的员工在参加培训课程时，常反映有醍醐灌顶之感，思路豁然开朗。而课程结束后回到工作岗位上，仍然继续着原先工作方式的惯性。汪渊菁认为，受训者之所以觉得培训效果不佳，是因为单纯的理念如果不与工作结合就很容易被遗忘。"必须让客户了解，我们传授的理念要和企业里的工作系统结合起来，才能够在经过一段时间后见成效。"
帮助客户评估效果培训公司后期提供的服务和评估很重要。但许多培训公司提出，对于一些潜移默化地改变工作态度、管理风格的培训来说，其效果的量化评估是普遍存在的难题。
陈勇和石安介绍自己的经验说，虽然软性培训的效果难以判定，但在目标与需求明确的前提下，仍然可以依据与经营业绩的相关程度来评判。而鹰孚咨询的杜正国则建议，可以邀请中立的第三方进行效果评估，这样有利于双方达成共识。
是否发展咨询式的培训？
在业界竞争日益激烈的情况下，一些培训公司开始将咨询与培训相结合，寻求竞争中的突破口。朱智文等提出，用咨询的观念来做培训，能够更有效地向客户传递信息和价值。
借鉴首席教育官功能毕询科技的周容海曾在GE任职多年，他认为GE的首席教育执行官（CLO）一职值得企业借鉴，同时也是将来培训公司可采用的一个盈利模式。首席教育执行官的职责是站在战略层面，帮助企业进行诊断，在现阶段需要何种培训。
当企业进入一个新的业务领域或新的市场环境时，都需要有相应的培训战略跟进。周容海指出，培训公司不应过于关注细节，而应当成为有战略高度的咨询专家，帮助企业搭脉，如何针对企业的发展战略设计培训战略，并保证其顺利的实施。他预言说，培训战略的制定，是未来真正有开发价值的业务。
成本是主要难题现代卓越的何朝霞对这种培训方式的出路提出疑问。她表示，培训市场竞争激烈而趋于无序，很多时候不得不比拚课程价格。虽然现代卓越目前也为客户提供各种前期后期的方案服务和评估，但如果提供咨询式的培训，势必公司要投入更多的精力调研客户的特点和背景，这将有可能超出客户承受的价格限度。"咨询式的培训不是不可以做，但是推广起来比较困难。"
提供资源创造附加值蔡汶倩针对成本难题指出，培训公司如果能够为客户创造出其真正需要的价值，双方在价值观上达成一致，那么有些时候价格并非最大的问题。
从事教育培训的王飞赞同这种观点。她认为客户在寻找培训机构时，对价格往往做好了预算准备，关键是双方应切准结合点。"让他觉得你是为他服务的，而不是来赚钱。"她介绍中迪的经验说，要时刻强调自己是资源平台，是服务方、支持方、企业的后盾。中迪甚至可以为客户提供合适的人力资源和产品规划。如果企业培训公司合理发展自身的咨询业务，为客户创造附加值的同时，也就建立起保护自己的竞争壁垒。
