吉宁博士观点
初始信任的形成受到个体特征的影响力，不同人格特征、成长经历和文化背景的个体具有不同的信任倾向。信任倾向具体表现在对人性的信心和信任立场两个方面。对人性的信心反映了个体在一定程度上相信非特定的他人是可信的，这种特征将可能影响初始的信任信念。信任立场指个体在不同环境下对待不同的人总是一贯地从人们是善意和可靠的角度出发的态度。高信任立场的人有意识地选择去相信他人，相信不管对方是否可靠，只要把人们当成善意的、可靠的去对待，就可能得到更好的人际交往结果。信任立场直接支持个体的初始信任意向。
在新的工作关系建立的开始阶段，没有交互作用的历史，员工之间缺乏深度的了解，可以获得的最突出的线索有可能是类别与角色信息，如年龄、性别、专业、层级关系。此时的信任可能基于认知捷径，如依靠来自于群体成员身份或者刻板印象的快速认知线索，替代个性化信息，从而减少有关对方的意图和能力的不确定性，降低建立信任的知觉需要和成本，结果使得可信度的信念常常与社会和组织的群体类别或组织角色相联系。在新任务团队中，同一归类可以使得个体立即产生组内认同感，进而形成对于团队内另外成员的信任信念。社会认同理论也强调信任基于知觉到的人口相似性。
组织中的第三方是信任信念的一个重要来源，第三方关系影响人际信任。在组织情境中，每一个体参与到多个双方关系之中。这些关系聚合成一个复杂的社会网络。组织人际信任常常是在这些已有和潜在的复杂的组织关系网络中形成和发展。
在没有直接交往历史的新工作关系中，第三方关系的价值更为突出。因为，当与被信任方没有直接交往经历的时候，信任方往往会使用第三方提供的可信度线索来补充和完成有关被信任方可信度的判断。根据费斯廷格的认知失调理论，个体处于认知失调时，心理上会产生不愉快的体验，有时甚至产生压迫感。新工作关系中个体要想快速进入工作角色，与他人更好的协调与合作，需要快速形成信任，但是有关被信任方的信息缺乏，使得信任难以形成。在此情况下，个体处于一种失调状态，急需增加新的认知因素，改变认知失调的不平衡状态。第三方信息此时刚好满足了个体的需要，所以在其中就可以发挥着重要作用。
在新关系中，第三方扮演着重要的中间人角色，传递他们在已经建立好的关系中的期望给还没有足够交往信息和历史的新关系，从而提供建立或者取消信任的基础。信任可以反映个体由于保证、安全网或者其他结构而感受到的对于环境的安全感。不信任有时可能仅仅因为行动者行为发生的环境背景。组织背景的多个因素，包括组织制度、组织文化、任务的模糊性和非常规性、任务的时间压力或者危机知觉、薪酬结构和组织的人口学构成特征等，都会影响信任的发展。
双方间初始信任，由于缺乏被信任方的第一手资料或者个性化信息，更可能重视组织线索。如组织正式和非正式的制度就可以通过影响个体的自我知觉和塑造对其他组织成员的期望来影响信任。当双方对组织成员规范系统的社会化和坚持遵守规范系统的信心很高的时候，相互的信任可以得到很好的发展。
在新工作关系中，组织提供的环境正常化和结构保证可能有助于促进高水平信任意向的产生。个体相信环境正常和有序有利于产生轻松自在的感觉，进而对处于这一情境中的被信任方形成信任意向。
给新组成的团队命名、赋予其重要作用、安排参加对抗性的训练和比赛、和其他团队进行明确的区分，以使团队成员之间形成明显的自己人效应，可以提高成员之间的初始信任。
在新的工作关系形成时，要加强对员工人际交往能力的企业培训，同时通过提供免费茶室、活动室等休闲娱乐场所，组织员工参与拓展训练等活动，为员工创造交往、互动的机会，以增进员工间的了解，成为彼此的“圈内人”；通过扩展组织成员各自的“圈内人”范围，来促进组织内部成员间的初始信任。
在招募新成员时，可以将年龄相近、出身、经济状况和其他条件相似的员工组建团队，使员工依靠来自于群体成员身份或者刻板印象的快速认知线索，替代个性化信息，从而减少有关对方的意图和能力的不确定性，降低建立信任的知觉需要和成本。
在团队建设中，帮助成员认清自己的角色,了解团队对角色的要求和员工对自己的角色定位。角色定位应根据各人的个性特质,更易于人们接受与适应,充分地发挥出自身的能力和潜能,这又可能进一步强化团队的柔性。鉴于临时团队成员通常可以在团队中承担几种角色,临时团队可以通过角色管理来鼓励团队成员之间相互协作、相互配合。
第三方关系对初始信任的形成有重要影响。在新工作关系构建和团队建设中，利用第三方关系效应可以取道积极的作用。在招募新成员时，可以出具由社会公益机构和政府部门对公司的正面评价，从而增加公司的组织形象，有助于员工建立对组织的积极的初始信任。在新成员的培训中，可以聘请公司的老员工或者和组织成员情况相似的新员工现身说法，可以增强成员之间的人际初始信任。
在真实的团队中，组织中团队之外的成员如管理者的言行也能达到第三方关系效应的作用。为了快速有效地创建新工作关系中的信任，组织的管理者可以通过主动言语的沟通和具体的行为表现传递被信任方可信的信息，从而促进新工作关系双方的合作与协调。
组织特征影响初始信任的形成。因此，在新的工作关系形成时，尽快的传递组织正面的信息，能加快初始信任的形成。招聘广告和人力资源工作者是组织新成员对组织了解的窗口。为了提高新成员对组织的初始信任，可以选择有影响力的媒体，精心策划招聘广告的内容，安排人性化的员工甄选方式都是十分重要的。人力资源管理者的职业形象和专业水平也有助于新成员形成良好的组织印象。
在新员工入职或加入团队时，应及时组织培训，将组织的规章制度、组织文化、岗位职责、薪酬、工作流程等全部公开，则有助于新成员迅速建立可信的组织形象。要减少组织环境中对员工初始信任形成的不利因素。如背景调查必须保密且调查深度必须是适度的，组织对员工的网络监控和电子监控适度且注意保护好员工隐私，管理者注重自身的管理素养和德识修养,以身作则,言行一致等。
