吉宁博士观点
八零九零后管理制度范本问题是目前很多经理人关心和讨论的一个热点。压倒性的观点是企业八零九零后与七零后存在诸多差异，诸如富有个性、关注自我等更加鲜明的群体特征，进一步在对待工作的态度上存在很大差异，表现在对待工作、上级以及工作指令等各个方面上，则更加强调自我意愿、个人选择的表达与实现。更有甚者，还指出还要在85年看上一刀，85前后也存在很大差异。在此基础上，众多的培训讲师开发出80、90后管理制度范本培训课程，从生活背景、个性特征逐一剖析，并开出一副副药方。
首先应当承认，80、90后员工的确具有区别于其他时代员工的个性特征，进而在管理制度范本上必须做出相应的调整。但是，本文的关注点却在于，我们是否过度地夸大了这一差异以及由此产生的管理制度范本问题，更进一步，80、90后员工是否存在着被标签化、脸谱化的问题。
只要时代变化则差异永远存在
可以毫不夸张地说，只要时间仍然在延续，只要跨度足够大，那么不同时代下的人永远是有差异的。相对于60后，难道就不存在70后管理制度范本问题吗？而早在80、90后管理制度范本问题“被发现”之前，不是早就有所谓“代沟”的问题存在吗？在中国得80、90后管理制度范本问题之前，在国外不是早就有代际之间的管理制度范本问题的相关研究吗？
因此，从这个意义上来说，80、90后员工的管理制度范本问题不是什么新的问题，就像在未来还会有00后、10后管理制度范本一样。甚至可以这样说，这个问题本身值得关注，但不值得如此夸大其词，因为这是一个以前曾经出现、以后仍然会出现的问题，是经理人必须一直面对的问题。
从另外一个角度看，现在的管理制度范本理论在80、90后管理制度范本上仍然适用。比如马斯洛的需求层次理论对80、90后员工具有较强的解释力：随着经济社会的发展，80、90后员工的需求层次正在逐步上升。从这个角度看，这个问题也并非什么新问题。
背后的实质是什么
这其中一个值得分析的问题是，为何相对于50、60后，70后的管理制度范本问题没有被提出，而为何80、90后的管理制度范本问题被突出的强调呢？
我的解释是，与其说这是80、90后管理制度范本，不如说是时代变迁对管理制度范本提出的挑战。中国从70年代末逐步改革开放，并在80年代中期逐步加速、走向市场经济，这就造成70后人生观、价值观的形成时期与80、90后存在巨大的差异。这种差异的本质在于中国改革开放的时间节点所决定的两个时代之间的巨大的断层和差异。加上90年代中后期以来中国社会经济结构的剧烈变迁，以及信息技术、网络革命的深入进行，都起到了巨大的推波助澜的作用。我的新浪微博是@1001个管理制度范本故事
试问，我们还能够用传统的百货商店的销售管理制度范本模式来对抗如今风起云涌的电商模式吗？而所谓的80、90后管理制度范本问题于此如初一辙。人是社会动物，其社会性取决于时代背景，表面上是80、90后管理制度范本，其实质则是时代变迁。
因此，如果对时代变迁有了深刻的理解，对于时代主题、网络技术等等有了深刻的认识，那么自然会生发出对于80、90后员工的管理制度范本之道。反之，如果过度地强调80、90后的管理制度范本问题，而忽视了对时代变迁的理解，那么则只能是只见树木、不见森林。同样，当00后、10后员工成为主流的时候，我们又会重复今天的慌乱。
经理人的惊慌失措说明什么
可以说，当今的经理人在应对80、90后管理制度范本上的总体表现并不好，甚至有些惊慌失措，这才有那么多培训师纷纷开出课程和药方。但是，看了很多课程和文章给出的药方，并没有太多的新意，甚至有些老套，诸如经理人应当注重沟通、理解和包容，应当做出榜样、做有魅力的经理人，应当更加注意亲和力、人性化、注意员工情绪疏导，乃至于有人提出要公平合理、指导员工发展、给予员工信任，等等。
给我一种感觉，这些“解决方案”似乎只是重复很早之前这就在反复“言说”的一些东西而已，只不过在面对80、90后员工的时候，而不得不“玩真的”了。以人为本这四个字在十年前就被说滥了，但大量企业只是装点门面、说说而已，并没有准备真的在企业中贯彻。也就是说，80、90后管理制度范本的药方本来就在那里，经理人们早已熟视无睹，以致于连自己都不相信了。
因此，经理人的惊慌失措是各种管理制度范本理念口号化的反应，是贴在墙上的标语要在实际中施行的阵痛。与其去参加那些培训，企业不如切实地反思一下，以人为本，企业真的准备切实是实施吗，真的做到了吗？如果做到了以人为本，那么80、90后的管理制度范本问题应当不是什么大问题。
标签化脸谱化只是背道而驰
需要进一步提出的是，目前过度地强调80、90后管理制度范本，存在着过分夸大的风险；更有甚者，基于80、90后员工的个性特征进行了引申，做出了诸如缺乏责任心、抗压能力差、缺乏职业规划等判断。
我认为对于不同代际之间员工的群体个性特征进行客观分析和中性描述是没有问题的，而一旦向前再迈一步，对一个群体做出具有倾向性的价值判断则是非常危险的一步。
这实际上是将80、90后员工标签化、脸谱化，似乎所有的80、90后员工都是如此，这种判断无疑是简单而粗暴的。每一个员工都是具体的活生生的个体，经理人应当根据每个个体的具体情况权变地选择管理制度范本方法；而不是将具体的员工抽象为80、90后的一般，透过上诸如此类的标签去管理制度范本，这幅有色眼镜不仅无助于问题的解决，反而更会进一步人为地制造出新的管理制度范本问题。
而且，有些人编写了关于80、90后的各种似是而非的描述来吸引眼球，诸如“在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要为自己、顺便为公司”等等，这些语言除了一笑之外、别无它用。
