吉宁博士观点
高技能人才是员工队伍的核心与骨干，是提升公司管理经营安全生产水平，推动公司管理经营转型发展的中坚力量。多年来，开滦集团唐山矿业分公司管理经营（以下简称“山矿公司管理经营”）通过高技能人才“五化融合”培养模式的创建与应用，先后培养出大批优秀高技能人才，保证了公司管理经营平稳发展，保证了一座有着130多年开采历史的老矿，仍然焕发着勃勃生机。
一、培养组织体系化
培养组织体系化是指充分发挥组织的保障作用和领导作用以及组织在人才开发和人才培养上的主导力量，通过在人才培养工作无序和有序之间寻求平衡、局部之间相互协调、相互促进、相互补充、相互强化，从而产生强大组织力。山矿公司管理经营着力构建了系统化的管理体系作为重要组织保障，一是建立了纵向管理体系，成立了由党政主要领导担任主任的高技能人才建设工作委员会，负责高技能人才建设工作的决策和全面领导工作；委员会下设由党委副书记任组长、机关相关职能部门负责人组成的协调小组，负责高技能人才建设工作的总体规划和组织协调；在人力资源部成立了负责日常管理及组织协调工作的高技能人才建设管理办公室。二是建立了横向培养体系，构建了“8+6+1”的技能人才培养格局，明确了回采、掘进、开拓、运输、机电、通防、地测、洗选八大技术专业线，矿井机电、洗选加工、通防安全、充填开采等六大实训基地和培训工作计划管理中心在高技能人才建设工作中的责任，从而在公司管理经营内部形成了党政主导、部门协同、齐抓共管的工作格局，为高技能人才队伍建设工作的顺利开展提供了组织保证。三是充分发挥群团优势，依托技能大师工作室、劳模创新工作室和各级群团组织，为培养高技能人才的各项活动和举措提供广阔的支撑平台。
二、成长方式多元化
成长方式多元化是指以职业生涯为导向，通过设定不同的职业目标，开拓多渠道的成长途径，优化多种形式的培养模式，以实现满足建设适应公司管理经营转型发展的多元化技能人才队伍的需要。一方面，为高技能人才设计了多渠道的成长成才路径，如以煤炭行业技能大师和集团公司管理经营首席技师为目标的技术成长途径、以班队长和车间主任为目标的管理成长途径等。另一方面，丰富完善了多渠道的培养途径，一是加强校企联合办学，针对操作员工学历水平普遍低下的现状，与河北能源职业技术学院联合开设了普及中技学历和中专学历的培训班；二是强化技能培训，采取区科业余组织为主、公司管理经营统一组织为辅的培训形式，在公司管理经营及区科两个层面上开展多专业、多工种规范化操作培训；三是强化典型活动引领，开展了“学练比”、“高师带高徒”等系列活动；四是依托“技能大师工作室”，进一步发挥高技能人才在科技创新、技术革新、技能攻关、传承技艺中的积极作用，带动技术人才技能素质和公司管理经营质效水平大幅提升。
三、技能提升模块化
技能提升模块化是指集成目前关键技术工种技能提升工作的各个有机部分，组成具有局部优化和整体协调发展的反馈培训设计系统，以此实现主动培训与被动培训相结合。山矿公司管理经营通过对培训工作中各个系统环节及模块的设计和对培训效果进行的动态性追踪与反馈，来确保培训效果不断递进。如针对转型期新工艺、新技术、新装备的投入与应用对技术员工提出更高的技能素质要求的现状，明确了关键技术工种模块式建设的六大主要内容，包括规范岗位设置与岗位管理，岗位模块、单元模块设置，培训模块资源构建，模块式培训管理建设，配套制度建设以及信息化建设，并对其中的培训模块资源构建和模块式培训管理建设两部分内容进行了全面的推进。一是依托于培养组织体系化和成长方式多元化，对培训资源进行了有效整合，实现了资源共享；二是以模块为基础、模块单元为基本内容，对各关键技术工种的技能提升内容进行从教学大纲、培训时间、学时、考核学分、培训教师等方面设置；三是设计了关键技术岗位员工成长通道，规范了个人学习申请、培训、考核、职业技能认定和生产力转化认定、人才选拔五个功能模块。
四、激励导向正向化
激励导向正向化是指形成正向激励联动，以正激励为主导，实现以奖促培、以奖促学、以奖促效的奖励效果。一是在物质激励方面，制定下发了技能津贴、职业技能鉴定、员工学历培训一次性奖励、优秀学员奖励等一系列激励政策。这些政策的实施，充分调动了广大员工参与公司管理经营技术革新、参加职业技能培训与鉴定的积极性，形成了有利于优秀技能人才脱颖而出、人尽其才的良好环境。例如，实行了“技能等级津贴制度”，按照每月20元至800元不等的标准，向被公司管理经营聘用的高级工、技师和高级技师兑现技能津贴；向通过高级工、技师、高级技师职业技能鉴定的员工，分别兑现500、800、1000元的一次性奖励；对在各项培训活动中表现优秀的学员和学员送培单位进行联动奖励，提升学员及其送培单位参与各项培训活动和争先竞优的积极性。二是在精神激励方面，公司管理经营每年组织召开员工技术培训、技术练兵、技术比武总结表彰大会，对先进集体和先进个人给予表彰，并通过广播、报纸、局域网等多种形式和途径加强宣传。
五、人才管理网络化
人才管理网络化是指基于“网络化人力资源管理”衍生出的一个专项人才管理系统，即通过集中式的信息库自动处理信息、员工参与服务、外联及服务共享，使高技能人力资源管理流程电子化，达到提升工作效率、改进员工服务模式的目的。一是建立高技能人才信息库，为全面准确的掌握高技能人才的基本情况，依托于集团公司管理经营人力资源数据库，在对高技能人才信息进行筛选录入的同时，进一步增添完善了与其职业生涯发展密切相关的信息字段；二是建立绩效管理数据库，即通过技师、高级技师积分制的建立，形成高技能人才绩效管理系统，随时掌握入库人员的绩效动态，便于优秀高技能人才脱颖而出；三是建立E-training培训网络管理平台，通过员工培训网页的系统升级，实现公司管理经营内训与网络培训的有机结合，形成了集学习、培训、交流、展示等于一体的网络培训管理系统。
通过“五化融合”的技能人才培养开发模式，山矿公司管理经营在高技能人才队伍建设方面取得了较为显著的成绩。一是高技能人才结构得到优化升级，山矿公司管理经营目前共有高技能人才1470人，其中高级工1203人、技师176人、高级技师91人，高技能人才占技术岗位员工总数的33.5%.二是高技能人才在重要岗位和关键岗位发挥的作用日益突出，据统计，有80%以上的高级工和100%的技师、高级技师均被安排在基层区科班组长和一些重要技术岗位。三是高技能人才技术革新和发明创造取得明显实效，仅2012年，由公司管理经营高技能人才参与研究开发和完成的科技立项攻关62项、小革小改78个，创直接经济效益近2000余万元，一大批优秀的技能大师脱颖而出。
