吉宁博士观点
随着90后新员工在职场中所占比例的迅速增长，其在职场中发挥的作用也越来越大。能否建立有效的沟通渠道并做好员工管理工作是现阶段企业管理者关心的问题。企业培训师吉宁博士认为，面临严峻的新员工管理问题，往往管理者都普遍觉得他们执行力差、责任意识差、抗压能力不足，对自己要求不严格、固执己见、团队意识差。因此，做好新员工培训工作势在必行。
为了深度把握企业对参训学员目前的管理状况，理清管理问题，HR可以通过电话访谈、需求调查表、案例采集三级需求调研方式进行培训需求调查，需求调研能极大激发管理者参与课程的积极性，同时提升课程内容设计的针对性。
然后根据需求调研结果，将培训课程设置为描述、发现、分析、解决四大模块，对每个教学模块进行整体设计，例如描述新员工现状、发现新员工成长背景解析、分析新员工沟通要点，最后对新员工进行工作辅导与激励技巧。
培训讲师最好能先引导学员各抒己见，把学员的各种意见汇总后再将自己事先总结的建议行动补充进来。这种做法，一能拓展学员的思路；二能把学员的想法进行总结并形成讨论成果，直接成为他们训后可采纳的行动列表，让学员产生成就感。
当然教学过程中采用的课堂讲授、视频案例、分组研讨、小组竞赛等教学手段，在调动培训气氛、引导学员参与方面成效显著。尤其是情境教学，既能引导学员的充分参与，又能帮助学员将所学应用到实际问题的解决当中。
通过需求调研，让每一位学员准备一个核心问题用来探讨，并由学员本人在培训过程中分享，引起大家的思考和讨论。问题提出后，学员开始围绕工作中的疑难点进行现场讨论。先由各小组讨论，意见一致后再进行小组间的PK，不同观点的辩论与碰撞让解决方案中的理性因素与可行性更加清晰，每个人都知道自己应该采取的行动。
然后，为了避免学员“课上听得懂、课下不会用”的状况出现，每个知识点讲授结束后，都可抛出一个实际问题由学员综合分析、判断并采取行动。通过实践，让学员真正将所学内容落实到行动中，同时，让他们明白，解决问题的人是自己，而解决问题的办法就在身边。
任何工作想要保证有效完成，压力传导必不可少。很多老板或人力资源高层通常重视招聘、绩效或薪酬，但对培训往往是关注不够，原因很简单，这几项工作的结果显而易见，招聘效果差企业无人可用，绩效与薪酬不完善，员工流失率大或积极性不高。而培训效果的好坏则很难形成具体的评判标准，跟进与反馈通常不能持续的执行，培训结果无法数据化，老板无法看到明显的成绩从而对培训更不重视，导致培训工作者执行力变差，形成恶性循环。
多数工作，想要体现其价值和效果，数据展示最有说服力。我们往往会做培训的记录，却很少会把这些记录量化成数据。数据缺失，不利于对新员工培训效果进行合理评估。我们可以把培训内容数据化，如一些基础数据：培训出席率、参训人次、考试评分、课堂表现得分；分析数据：讲师授课得分、培训需求统计、培训效果满意率等。
在新员工培训的整个过程中，HR有义务向新员工灌输“主动积极”这一理念，要鼓励新人遇到问题多主动提问，形成良好的互动和学习氛围，这样培训才能更加有效。
