吉宁博士观点
1挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理工作体系环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
2达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
3分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
5通过绩效管理工作体系改善公司整体运营管理
对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理工作体系，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
6通过绩效管理工作体系提升员工培训、职业发展规划
对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提升员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理工作体系中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
（1）考核的目的不仅仅为了薪酬管理体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段
（2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认
（3）考核是为了不断提升员工的职业能力和改进工作绩效，提升员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。
7通过绩效管理工作体系实现“共赢”
绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。
8为下一期的绩效考核指标完成做准备
绩效管理工作体系制度的关键在于持续改进（continuousimprovement），包括对于绩效管理工作体系体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理工作体系的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是经理人的绩效管理工作体系能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。
