吉宁博士观点
企业的薪酬管理体系应当与时俱进，随着企业内部和外部的环境变化来做出及时调整。
在企业人力资源管理工作中，员工的薪酬管理体系是一项十分重要的内容。市场经济条件下，员工在企业获得报酬多少的决定因素在于员工为企业所提供的贡献大小，这实质就是一种市场交换行为。既然是一种市场行为，那么自然也要服从于市场的交换规律。当企业认为员工的薪酬管理体系过高时，员工就有被解雇的风险，反之，员工对薪酬管理体系不满意时，企业就会失去一份重要的人力资源，这就可以解释了为什么企业存在员工流动性的问题。
在劳动力市场中，各行各业的薪酬管理体系水平都是有差异的，支付给员工的薪酬管理体系应符合劳动力市场水平的薪酬管理体系，这是企业薪酬管理体系制度设计的重要依据，这就很好解释了企业为什么要进行薪酬管理体系调查的重要原因。企业薪酬管理体系水平对外有竞争力就意味着企业薪酬管理体系水平需要比类似行业或类似的企业的薪酬管理体系水平相当或高一些，这样才能对人才具有吸引力，至于高多少决定因素在于企业的经济效益和薪酬管理体系支付的可持续性。在市场经济条件下，企业内部，不同岗位的员工，他们之间的薪酬管理体系水平是不一样的，这源于不同岗位为企业做出的贡献大小不一致性，即便是同工，也未必同酬。举例来说，以工人为例，如果采取计件的方式计算工人的薪酬管理体系，A工人与B工人同在一个岗位，那么如果A工人做的多，B工人做的少，那么A工人拿的薪酬管理体系自然比B工人拿的多。员工的薪酬管理体系水平不是越高越好，当员工的薪酬管理体系水平超出了企业实际所支付的能力，那么企业就要面临倒闭的风险，效率优先、兼顾公平、按劳付酬是企业薪酬管理体系理应遵循的行为准则，也是有效实施薪酬管理体系理应坚持的底线，这就需要企业对人工成本进行有效控制，不可盲目提升员工的薪酬管理体系水平。
薪酬管理体系是在不断调整中优化的过程，在日常薪酬管理体系中则需要注意以下几个方面：
一是有效开展薪酬管理体系的市场调查。开展薪酬管理体系市场调查的目的在于了解和掌握类似行业或类似企业的薪酬管理体系水平，以作为企业制定薪酬管理体系水平的依据或参考。开展薪酬管理体系的市场调查过程中，需要对收集到的信息和资料初步的统计分析，并把统计分析的结果写一份详细的调查分析报告，然后结合企业的经济效益和实际支付能力来决定企业的薪酬管理体系水平定在哪个区间比较合理。
二是制定好员工薪酬管理体系激励的措施和安排。薪酬管理体系最大的功用就在于激励，用好它，可以为企业创造巨大的财富。不同岗位之间的薪酬管理体系激励措施和安排都是有所不同和各有所侧重的，工人的薪酬管理体系激励措施和安排通常情况是以工作任务完成率的方式进行，销售人员的薪酬管理体系激励措施和安排通常情况是以其业绩表现拿提成的方式进行，其他岗位的人员的薪酬管理体系激励措施和安排通常情况是以工作效率考核的方式进行。
三是深入了解员工对薪酬管理体系的满意度。员工对薪酬管理体系满意与否，只有员工自己才有发言权。开展员工满意度的调查，目的是为了摸清员工的薪酬管理体系状况以及员工对现阶段企业薪酬管理体系水平是否满意。员工对薪酬管理体系是否满意，直接影响到其在工作中的表现和积极性。由于个体的差异性，每一个人的工作动机、需求、个性的不同，在企业内部，不同岗位的员工，他们对企业薪酬管理体系水平的满意度的感受都会不一样。拿到高薪的员工往往对企业薪酬管理体系水平是满意的，拿到低薪的员工对企业薪酬管理体系水平会有抱怨，只有摸清了员工的薪酬管理体系状况，才能对症下药，拿出切实可行的措施来改进和完善企业薪酬管理体系制度。
四是对人工成本进行核算。人工成本表现为企业的用工成本，它直接影响到产品成本和价格，进而影响到企业产品在市场中的竞争优势，对人工成本进行核算就是为了把人工成本控制在合理的区间，更是企业参与激烈的市场竞争过程中不断发展壮大必须做的一项战略性经营管理措施。人工成本的核算是一项大的工程，需要企业各部门的通力合作，光靠人力资源部一个部门是无法完成的。
五是根据公司发展的要求，结合各部门实际对员工薪酬管理体系进行必要的调整，在调整中不断优化。在对员工薪酬管理体系进行必要调整过程中，需要考虑的因素很多，但归纳起来无外乎三个因素：一是员工个人因素；二是企业因素；三是外部因素。员工个人因素就是员工的工作年龄、技能和素质水平、职务以及工作业绩，企业因素就是企业的薪酬管理体系策略、薪酬管理体系支付能力、企业经营状况以及产品竞争力，外部因素就是物价水平、地区和行业的工资水平以及劳动力市场供需状况。三个因素都是进行薪酬管理体系调整必须要考虑的因素，因此薪酬管理体系本身就是要不断进行调整才能更好优化，因为这三个因素都是在不断变化中的，薪酬管理体系没有一成不变的。
薪酬管理体系之所以需要不断调整，是为了寻找一个平衡点，是员工、企业、社会的三方的一个平衡点，这个平衡点就叫共赢。
