吉宁博士观点
考试不是目的是老师常对学生讲的一句话，而对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业绩效。当绩效管理走到了考核这个程序时，其实就已经进入了整个绩效管理周期的被动期，因为此时员工绩效已定，企业能做的就只剩下期待新一轮绩效管理流程了。绩效管理的目的是什么？要知道， 绩效管理是一个流程而非仅仅是绩效考核，后者仅是绩效管理流程中的一个基本环节而已。
经过最终调查分析发现，W公司的绩效考核体系虽然较为科学，员工对于绩效考核结果的精确性也比较认可，但是，由于过于强调考核科学性基础上的公平奖惩，最终考核逐渐转化成为了考核而考核，为了奖惩而奖惩，以致忽视了绩效管理的最终目的–持续不断地提升企业的绩效。
绩效管理流程及其分解
绩效管理的目的是什么？绩效管理是一个管理过程而非考核过程，它包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四个过程，是一个具有连续流程的管理过程。根据绩效周期绩效主动权掌握主体的不同，我们可以将绩效管理的整个过程划分为主动阶段和被动阶段：
绩效计划和绩效沟通是主动阶段，因为在这两个过程中公司员工的绩效还没有最终确定，单个绩效周期的绩效主动权还某种程度上掌握在员工手里，这是经理人和员工充分沟通的过程，也是充分考察经理人管理水平和领导能力以及员工个人能力的一个过程。
而绩效考核和绩效反馈之所以视为被动阶段，因为在这两个过程中，员工在该绩效管理周期中的绩效已确定，公司和员工所做的工作已成为针对员工现实绩效的后续工作，我们当然不能也不可能否认其存在的价值，但对于单个绩效管理周期而言，它们确实已处于被动的改进阶段。
如上所述，W企业也许没有料到，自己充分重视的绩效考核，在单个绩效周期内居然是处于绩效管理的被动阶段，所起的作用也只能是后续补充作用。但事实却是如此：人力资源管理者们千叮万嘱的绩效考核，在单个绩效周期内，只能是对已成现实的员工绩效进行后续补充。
绩效管理流程分解分析
我们将绩效管理的整个流程划分为主动阶段和被动阶段的意义何在呢？绩效管理流程既然有主动阶段和被动阶段之分，那么绩效管理工作的重点，又该是在哪个阶段呢？在企业人力资源管理
现实中，一直以来都过分重视绩效考核，甚至很多人都把绩效管理等同于绩效考核，因为它与员工的奖惩直接挂钩。绩效管理这种以结果为导向的做法，自然容易陷入为了考核而考核，为了奖惩而奖惩的误区。要避免这一点，我们首先应当思考绩效管理的目的究竟何在。
如前所述，绩效管理的目的，是为了持续地提升员工绩效进而持续提升企业绩效。从单个绩效管理周期来看，当员工绩效已经木已成舟，我们提升科学奖惩意义的空间还有多大？而且，既然绩效管理流程有主动阶段和被动阶段之分，我们为何不把整个绩效管理流程的关注点转移到主动阶段，尤其是绩效沟通阶段，积极主动地帮助员工提升他们当前绩效管理周期的工作绩效呢？
沟通比单纯考核更重要
通过如上分析，探讨绩效管理的目的是什么？我们再回头来看前面的案例，W企业引入一流的咨询团队，也做了科学细致的绩效考核体系，但并未能够提升企业绩效，原因就在于W企业过分重视以考核为结果的奖惩，忽视了绩效沟通在整个绩效管理流程中的作用，将绩效考核等同于绩效管理。
现代企业管理制度的完善一定要掌握主动权，市场竞争的残酷性不会给我们太多时间犯错误。当然，我们强调建立以绩效沟通为核心的绩效管理体系，并非完全否认，也不可能否认绩效考核在绩效管理中的重要作用，只是我们认为制度建设是企业的根本，而真正好的制度一定要具有其主动性，只有有了主动性才会有竞争力。
