吉宁博士观点
彼得·德鲁克(Peter Drucker)曾说过，“多数领导需要学习的不是该做什么，而是停止做什么。”
没错，笔者非常同意这一点。你能想象得出老板承认失败、并表示自己正在努力停止继续犯错吗？或许很难，因为老板有充足的理由不这么做。他们要维护良好的氛围，并致力于一些积极的举措。通过奖励与表彰体系来评价自己做了什么。领导会因做了某些事情而受到好评，却很少会因停止做没有任何效益的事情而得到认可。
那么，究竟错在哪里了？
笔者发现，影响人们发展的缺陷中，很少是与技能、智商或性格相关的，相反，人际行为，通常是领导行为方面的问题，尤其是针对其他人表现出的一些交际性缺陷对领导力的发展影响巨大。通常来说，这些缺陷异常烦人，甚至会毒害你的日常工作环境。笔者把这些缺陷称作“管理坏行为”，并梳理出以下20个“坏行为”，供大家自察：
求胜欲太强——无论是否值得，都要不惜一切代价赢得胜利。
强加太多的价值——每次讨论的时候总要发表一番自己的高见。
评判他人——对他人进行等级划分，并将自己的标准强加于人。
给出消极评价——嘲笑他人，说一些刻薄尖锐的话，以显得自己聪明过人。
张嘴就是“不”、“但是”抑或“然而”——过多地使用否定式过渡语，实际上是在告诉对方“你错了，我才是对的”。
告诉世界自己有多么的聪明——总是要告诉周围的人自己比他们想象的要聪明得多。
乱发脾气——情绪波动，将发脾气作为一种管理方式。
否定，或“让我来告诉你这样做为什么行不通”——即使没有向我们征求意见，也要将消极的想法传达给他人。
独占信息资源——拒绝信息共享，以获得或维持独享信息的优势。
不会认可他人——不会赞赏奖励他人。
喜欢邀功——最招人厌烦的是总是夸大自己的贡献，事事邀功。
找借口——总是把自己的坏习惯归结为某种无法改变的原因，以此来为自己的行为开脱。
把一切都归咎于过去——总是把自己的过失归咎于以往的人或事，为自己寻找“替罪羊”。
厚此薄彼——未能公平对待自己周围的人。
拒绝道歉——拒绝为自己的行为负责，不承认错误，无视自己给别人带来的不利影响。
不愿倾听——这是最具消极-攻击性的无礼行为。
不懂得感激——缺乏最基本的素养。
处罚传达信息的人——错误地攻击那些本来想要帮助自己的人。
推卸责任——责备所有的人而不自责。
过度自我——把自己身上那些无法改正的缺点看成是一种美德，总是强调“我就是这样一个人”。
不可否认，这些“管理坏行为”听起来就像是恐怖屋(chamber of horrors)，令人毛骨悚然。想想谁会愿意和一身臭毛病的人一起工作呢，可是我们每天都在让同事忍受自己的种种不足。令人欣慰的是，这些“管理坏行为”很少会同时出现。你可能知道某个人存在一两个缺点，但很难发现成功人士会表现出多种问题。
好在改正这些“管理坏行为”并不难。每个人都具备解决这些问题的技能。例如，表达谢意不够的解决办法就是时刻记住说“谢谢”。不习惯道歉，就学着说“抱歉，下次我会做得更好”。不善于倾听，就学会闭嘴支起耳朵……尽管看起来简单，但要真正做到却并没那么容易。因为，虽然我们都知道该如何做，但是通常会对平时的许多纠正机会视而不见。
我们都根据上列“管理坏行为”进行自检后，你可能会发现自己存在多种“坏行为”。对于一些相对来说比较严重的“坏行为”，可以从中挑出一两个看起来最严重的，再来明确自己从何下手并在工作中做出实质性的改变，不失为一个理性的选择。
因此，为了以后更好的工作，更好的管理团队，经理人们，请对“管理坏行为”说再见吧！
