吉宁博士观点
毋庸置疑，新员工对于企业来说是重要的资产，他们是企业的新鲜血液，是企业保持生机活力的源泉，他们不仅带来了新思想、新技能，更是企业的人力补充。同时，新员工又是利用率极低的资产之一。企业在新员工身上，是投入高于产出的。
那么企业如何才能使新员工快速融入企业环境，降低新员工流失率并在短时间内成为合格的员工？对于多数企业来说高质量、高效率的入职培训便成为了不二之选。新员工入职培训有效地入职培训在促进新员工快速融入新的环境与团队的同时也为企业提供了考量新员工的一个重要方面。然而，如何实现高效，提升入职管理培训的质量也让诸多企业困扰不已。
新员工入职管理培训信息涵盖量大、程序多、过程长，使得部分企业入职培训流于形式。如果在入职管理这样一个关键而又漫长的环节中能够贯穿企业文化，则会改善新员工入职体验、增强新员工入职信心、加强新员工留下来的决心，让新员工与企业心灵相通，不仅新员工流失率降低，入职培训的效果也将事半功倍。
理念层面
关注新员工入职体验
新员工加入到新的企业后的一段时间内，甚至在上岗的第一天，均会遭遇到“现实冲击”，即新员工对新企业和新工作所怀有的期望与新企业和新工作实际情况之间的差异。
如果新员工在这段时间内产生被忽略、不被重视的感觉或发现被蒙骗以及产生对周围工作环境、人际关系等失望等消极的现实冲击，其结果是新员工怀疑自己的选择并开始动摇当初加入企业的决心和信心。
所以，在新员工入职管理过程中需要积极地关注新员工的入职体验，引导其融入团队、组织与企业。
共享企业的愿景、使命和核心价值观
企业的愿景，是解决企业是什么，告诉人们企业将做成什么样子，是对企业未来发展的一种期望和描述；企业的使命，是对企业是什么企业、为什么存在的界定和定位，它规定了企业应当做什么、不做什么。
企业的愿景（宗旨）和企业使命都是对一个企业未来的发展方向和目标的构想和设想，都是对未来的展望和憧憬。企业的核心价值观作为企业“行为举止”内在一致性的根本性解释，就像企业中的“空气”一样，无时无刻不存在，无时无刻不起着决定性作用。
对新员工进行培训的过程中，描述公司的愿景、使命不仅能够增加其对企业的信心更能够激发他与企业共进退的决心。
如果能够达到共享其核心价值观，不仅能够让新员工在新的环境中理解企业，相信组织，更容易达到融入团队，将组织的“习惯”内化为自己的“习惯”。
重视新员工的职业规划
职业生涯规划对调动员工积极性、提升忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。
但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，它不仅能够较快地实现较高的生产力，帮助企业区别高潜质的员工，更能够提升新员工的忠诚度，提升其留任率。
所以，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极地探索，研究出各种新员工职业规划的方法。
行为层面
角色职责明晰化
很多公司把投入大量人力物力通过职位分析而编写的职位说明书弃之高阁。
真是职位说明书无用吗？
作为承载公司职能的基础单元，作为薪酬、绩效、招聘、培训等人力资源管理的基础，职能说明书的用处是无可怀疑的。
弃之高阁的本质原因在于职位说明书的本身质量，即对职责的明确程度。
我们常发现弃之高阁的职位说明书对职责的描述往往“大而空”、“似是而非”，让人找不出毛病，但实际工作中的职责履行又不是这么回事。
根本的原因在于职责本身并非是单个职位孤立完成的，单个职位没法保证职责的产出，不管是履行还是产出都是上下左右各个职位协作的结果。
对于新入职员工来说更是如此，为此我们要通过职责的角色来细化和明确职责。让新员工对于自身角色职责有一个清晰的认识，既能够提升其适应性又能够促进其个人职业发展。
建设学习和发展的平台
企业想要自己的新员工能够迅速的适应工作、融入团队，并让新员工的潜力、价值更快、更大程度的发挥出来，就必须建立新员工学习与发展的平台，为他们创造空间和正规的机制。
利用平台，企业在确保新进员工在了解企业、熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能的基础的同时，还可以增强其学习意识与自我学习能力、提升专业能力，促进其成长，让员工在进步中提升集体意识，对企业产生认同感和归属感，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。
最终，在不断地学习和沟通过程中保持新员工个人与整个组织同学习、同成长，助推新员工融入企业，岗位成才。
制度层面
构建合理的内部沟通机制提供收集和反馈员工建议的渠道
沟通是管理的重要工具。根据马斯诺需要层次理论，员工都有这方面的心理需要，希望自己能够不被忽略，希望自己的意见得到回应和尊重。
如果企业能够建立合理的内部沟通机制，减少内部沟通困难、畅通内部沟通渠道、将沟通链条缩短，如此以来，新员工便不容易产生被忽略之感，其真实想法也能够及时得到反映，进而提升新员工与经理人的契合度。
有效的沟通机制不仅能够帮助新员工与同事、经理人建立一种信任关系，使企业的员工之间互相了解，使得员工同心同力，提升新员工对企业的满意度。
创造绩效问责机制
绩效问责机制提供了一个将新员工的绩效表现、职业兴趣和发展需求与连贯的职业规划联系起来的良好机会。
通过绩效反馈，新员工和自己的上级共同讨论优势、需要改进的领域，结合员工的职业目标，制定绩效改进计划、设计培训开发计划等。这些措施能有效防止新入职员工在实现个人职业目标的过程中“跑偏”。
通过健全完善“明确责任、实施问责、责任追究”连环体系，将“出错必分析、分析必追究、责任必落实”制度化，来保证各项任务的按时完成，从而减少失误、失职等不良现象的发生，弱化新员工迷茫状态、增强责任意识，形成良性循环。
企业文化的真正意义和价值在于通过强有力的文化整合来塑造和改变企业员工的文化信仰与工作行为以追求最大可能性的统一，从而以此来提升企业效率与获利能力。
在新员工入职管理过程的始终嵌入企业文化，将企业文化落到实处，可以帮助企业彻彻底底丢掉入职管理“认认真真走形式”这顶帽子。
同时，能够更好地帮助新员工接受并认可行业的企业文化，增强他们的工作主动性、团队意识以及对企业的忠诚度，更能够在实际的工作中形成一种良好的氛围，促进企业文化转化为现实生产力，进而增强企业核心竞争力，实现企业基业常青。
