吉宁博士观点
一项调查表明，大部分员工只要发挥出10%至30%的能力就可以完成基本工作，如果通过有效激励可发挥出80%的潜力，甚至更多。从组织角度来说整体业绩会提升，而从个人角度来说，每个人的潜力比想象大很多。
生命的意义在于生活幸福，每个人努力工作，追求事业，成立与经营家庭，都是为了生活的更好更幸福。
那么，在组织队伍建设与组织人才培养过程中，对于激励管理来说，常见一些错误。比如忽视了激励的重要性，比如不正确不恰当的激励，或是激励不及时不到位，激励没有选择性，激励么有制度与持续性等。最尴尬的结果可能是，无效激励反而换来了人心涣散，留不住人才，导致企业员工跳槽。
员工激励管理是一个常常让经理人感到棘手的问题，但是又关乎组织的发展，甚至组织的生存。
第一，简单地以经济利益为激励驱动力，忽略了员工的个人价值追求与归属需要。这就要经理人注重人际关系，注重打造企业优秀文化与组织凝聚力，从人文关怀与价值关怀多方面考虑。
第二，灵活激励不等于随意。激励方式不能用拍脑袋来决定，让员工感到灵活激励，而不等同于可以随便随意做出激励方案选择。
第三，上下级良好沟通将起到维系人际关系的润滑剂，沟通是一门艺术，更是经理人应当具有的基本素质与能力。无论是非正式沟通或正式沟通，链状沟通或环状沟通，沟通中会更加了解到每个人在组织中的诉求与追求。那么，激励工作也会更好地展开。
第四，优秀机制也很重要。德鲁克说，优秀的机制比所有制更重要，就是说建立人力资源激励管理制度，从工作分析与岗位职能职责分析入手，避免随意与盲目，为考核提供客观公正的依据，建立相应的管理制度。
第五，关心员工诉求与发展。了解每个员工真正的诉求，还有发展空间成长空间的追求，提升员工对组织的归属感，尽可能满足每个员工真正的诉求。
第六，持续与创新。事情是固定的而人是活的，任何制度都是要随着组织发展而持续并有所创新。激励管理要看长远，不能只看眼前，可持续很重要，充分调动组织一切资源，激励规范有序，减少资源浪费，灵活与人性化可增加组织内在驱动力，规范与灵活协同结合，更好地让激励管理最大化组织业绩的提升。
