吉宁博士观点
企业培训是对人力资源这一核心资源进行开发性投入，其效果是潜移默化的、无形的，也是长期的、巨大的。随着知识经济的发展，培训不再是传统意义上的纯粹培训，不再是一个按部就班、程序化、阶段性的短期过程，而应该是一个全方位、随时性的学习过程。可是要提升企业培训质量，企业培训师吉宁博士认为培训管理还是需要策略的。
培训不仅能让员工获得某种技能以使其更好地适应某个岗位，也可以通过受训者之间的经验分享建立公司内部的信息流动网络，有助于改善员工间的协作。企业经营层必须要转变员工培训是浪费人力物力财力的观念，将员工培训视为企业的一种软投资，是可以使企业获得长期综合收益的行为。
要注重提升培训工作的战略地位，紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等，组织多部门在企业经营战略的框架下制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
企业提取培训经费时，应综合企业的规模、效益、发展战略等诸多因素，把培训当作一项投资项目进行预算。每年底应该对下一年的全年培训支出做出预算，然后将全年可支出的培训经费再分配到每项培训计划，根据培训内容的重要性程度划分经费比例。对全年培训经费进行总预算，有利于从源头排除一些不必要的培训项目，使有限的培训经费可以投入到更重要的培训项目中，确保培训成本的合理化和效益的最佳化。
员工作为被培训对象，是培训工作的要素之一。选好培训对象可以调动员工参加培训的积极性，有利于增强培训的实效性。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。
实施员工培训活动之前，一定要调查培训的需求，找准培训课程与企业发展目标的结合点。培训需求要关注三个方面：一是从企业未来发展所需的能力培养出发，二是从影响企业目前绩效的能力培养出发，三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。在培训过程中，只有尊重、信任员工，调动员工参与培训的积极性和对培训工作的满意度，培训才能取得好的效果。
随着培训工作越来越受到重视，不少企业热衷于将培训外包给咨询机构，或邀请知名人士到公司进行授课，或从外部培训机构购买E-learning学习系列课程。从实际效果来看，由于培训师对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，无法解决企业具体岗位的工作问题和知识传承，距员工的真实学习需求相距太远，所能够提供给企业的价值相当有限。
所以，企业有必要培养专业培训开发人员，研发符合企业需求的培训课程，使培训的内容实质与企业密切相关。同时，要加强培训过程的沟通，及时了解受训员工对所学内容的掌握情况及相关意见，适时修正培训内容及方式，使培训更切合实际需要。
任何企业员工流动都是不可避免的，培训后员工远走高飞是投资培训最苦恼的事。有些企业把培训作为对优秀员工的一种激励，但又担心参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失，这是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，与员工签订培训合同加以离职约束，有利于维护企业与员工双方利益。
