吉宁博士观点
近两年来，在业内流传这样一句话：“生于培训，死于招聘”。意思是说HR是应培训而生，而殁于招聘。其实，这句话的原型是“生于招聘，死于培训”。其表达的意思是HR的工作是因招聘而生，而最终工作难点是在培训。事实上，两句话虽然对调的只是“招聘”和“培训”的位置，却表达了HR的工作现状，同时也让HR们明白，“招聘”与“培训”犹如孪生兄弟，不可分割。
不过企业培训师吉宁博士认为，现如今对于HR而言，开展员工培训已经是其日常工作中必须执行且经常发生的事情。从新员工的入职培训到在职员工的再培训，至管理层的培训，执行频率高且持续的时间长，HR在员工每一阶段的培训都必须涉及，搭建体系，制定内容，选择课程，进行评估……似乎事无巨细，每一个都不能落下。实际上，在针对员工开展的所有培训中，最被老板看重的也还是员工最快融入企业的培训环节是“新员工入职培训”。
人们常说，一个好的开端等于成功了一半。对于刚刚招聘而来的员工，是否能最终实现招聘的成功，日那个员工快速的了解工作环境，认同企业文化，在于你的入职培训做得是否到位。
然而，近20%的HR反映其企业并没有开展员工的入职培训，而是人招来了直接上岗。此外，还有10%左右的HR反馈其企业的培训走的是过场，毫无效果可言。虽然这两个数据加起来并不是很多，但我们却可以看出依然存在不少不重视新员工入职培训的企业。剩下70%的企业HR反应出的一个现实是：虽然企业也在做入职培训，但是不知道软装培训什么内容，用什么方式来培训，怎样来评估培训的效果。
因此企业培训师吉宁博士认为最重要的是先清楚了解新员工入职培训应该培训哪些内容，再确定用何种方式来进行培训，最后是对培训的效果进行评估来了解培训的效果，条理清晰，完整而系统。毫无疑问，无论是刚接触员工培训的菜鸟HR，还是已经练就一身本领的培训达人，在回答“新员工入职培训该如何做”这个问题时，这三部曲不得不思考。
新员工入职培训的内容，首先要通过前面与部门、员工的沟通，我们对培训的内容也做了聚焦，一方面要培训公司优势，包括公司实力或者在同行业当中的地位，公司的发展目标（有没有上市计划），背景及公司理念，管理层介绍，组织架构，各部门主管的熟悉等，培训之后带新员工到各部门和公司主要的办公环境走一遍。这项培训的目的是让新员工对公司具有认同感，并愿意在公司里发展。
另一方面是产品培训，公司产品线介绍，主要针对的客户群体，销售方式有哪些，同时产品特点，优势与卖点，是销售人员一定要讲讲FABE销售法则。这一项一定在培训之后有书面的考核。如果是销售人员，一定要有一天的销售技巧培训。这里最好是销售经理来讲。可以根据销售的产品详细的列一下销售技巧培训的提纲。当然，一般情况都会有培训企业文化、公司规章制度、组织结构和办公流程。有的还会增加公司内部观摩、岗位说明、产品概况等内容。
HR是一个服务的部门，所谓的服务，是我们要支持好部门经理的工作，要协同好员工的工作。还要平衡好与老板或领导的关系。所以，一切HR的活动我们都要基于这样的一个方向来做，那么培训的话，我们首先从公司层面来考量，目前的现状未来的发展要求，这是战略层面的。其次，我们要与部门经理沟通，他们在带领新员工时遇到哪些困难？哪些是可以通过培训解决的。我们帮助部门经理理解决了基础工作，部门经理才会把HR看成他的合作伙伴。再次，我们要与员工进行沟通一下，他们刚入职之后遇到最大的困惑是什么。
任何的培训，建议事后都可要做培训成果的反馈。就像我们做一场市场活动的促销一样。我们必须去分析一下，从培训老师、培训学生、培训的内容、培训的适用性、培训的费用、学生应用到工作中是否有所提升等来去培训我们这一场培训课程否有意义。及时的发现新员工的问题所在，回过头来再针对性的培训，这是新员工入职培训的重要一步，千万不能落下。
