吉宁博士观点
在企业培训师吉宁博士的一次领导力培训课程中，有位人力资源总监说起上个月毅然辞职的销售经理仍心有戚戚：该经理在公司做了八年，销售业绩非常好，三个月前获得升迁，没想到的是，这么短的时间就提出了辞职，而且没有任何挽留的余地，提拔了一个不称职的经理不仅毁了一个明星员工的职业生涯，也可能毁了一群人和一个团队，这既是个人的责任，也是组织的责任。
一些优秀的企业为了打破彼得定律的制约，在领导力培训方面做出了很多探索，帮助优秀的独立贡献者成功地转变为团队贡献者。但这些年与外企、国企、民企等各类企业的交往中，这样的情景总是一再地出现。在职业化素养的培训中，参加的员工或管理者总是说：我们的领导更需要参加这样的培训。
在领导力培训领域，针对不同层次的领导者，课程的设置也有所区分。比如，新任领导者、中层领导者、高层领导者等，由于所处的层级不同，所担当的职责也不同。通过分层次的领导力培训，能更有效地服务这些学员的要求和组织的需求。我们需要进一步思考的是：是否只有管理者和领导者才需要参加领导力培训。
当人们满足于“领导就是通过他人完成事情”的定义时，领导力培训主要面向有一定职务的领导者无可厚非，但如果将领导力定义为“在原则基础上，践行共享的价值观，实现组织的共同目标”，领导力培训就不应仅限于拥有头衔的领导者，而应该面向全体员工。而且，人的终极领导不是上级，而是自我。
针对该企业目前中高层领导所面临的现实问题，比如：如何改变思维和态度，如何提高执行力或激发部下的积极性等。问卷回收后，发现自我认知与他人评价有很大出入，尤其是“我视部下为我的工作伙伴”“我重视一线员工的意见和建议”“我了解并理解我的每一个部下”“我常和部下讨论他们的目标和现状等”等相关要素，作为领导者的自我认知与部下评价的反差格外明显。
经过培训，参与者对自身的这些盲点有了全新的认识。触动越大，改变的愿望越强，培训的收获越大。所以领导力培训需要对症下药，即解决短期内亟待改进的问题，这是很多企业的现实需求。
当然，领导力培训不能停留在这一层面，不仅要治标，还要治本，即要服务于公司的战略，帮助推广公司的核心价值观。所以，领导力培训的对症下药，不仅是对“短期的症状”，更要应对“长期的可能出现的潜在的症状”，不仅要治病，更要保健；不仅需要西医的“手术刀”，更需要中医的综合调理，以确保企业的可持续发展。
领导不是一种职务，而是一种选择，“当你成为领导者以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导者以后，成功都同别人的成长有关”。组织为了帮助领导者担当起这一重任，需要不断强化领导力培训，投入更多的资源、覆盖更多的人群、采用更有效的方式、推进更核心的价值观塑造，只有这样标本兼治，才能促进人的可持续发展和企业的可持续发展。
