吉宁博士观点
众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度有赖于企业人力资源的造就与开发。人力资源的管理工作过程中存在着一种具有独特性的人力资源风险。因而，人力资源风险与企业管理风险在某种程度上是一致的，凡是从事人力资源管理工作多年的人都知道，建立有效的人力资源培训体系可以减小人力资源风险的级别，只是确实有实效的比较难，甚至出现人力资源培训师如走马灯的残局。有患于此，结合前辈的工作经验，谈谈如何建立有效的人力资源培训体系。
（一）建立有效的人力资源培训体系，得了解企业的经营方针与战略目标
以某公司近期洽谈之贸易商为例，Reebok明确提出，供货商生产之产品必须符合，否则，产品质量再优，均属Reebok品牌认定之不合格品。正因如此，公司人力资源培训必须以Reebok人权生产标准及国际劳工组织相关要求为突破口，让全员明白客户、公司、供方的要求规则，在该导向下制订培训计划与方案，培训体系才会健全。否则，背离了企业经营方针与战略目标，人力资源培训体系的有效性将大打折扣。
（二）建立有效的人力资源培训体系，得对企业现状深入调查研究
绝大多数制造企业，人员素质与笔者所在公司一样，参差不齐，成为前进与发展的绊脚石。笔者入职后做的第一件事即是对员工文化状况进行盘点
企业找人力资源培训师干吗？就是希望通过教育与培训去提高他们的素质。特别从基层提拔起来的管理干部，虽然文化程度不高，但技术本领过硬，已是公司的骨干成员，要去搬动他们，不外乎蚂蚁撼大树。但作为一名人力资源培训师，在了解企业的背景后制订培训计划，因人而异，有的放矢，被接受与反弹的系数就会大大降低，而不至于出现人力资源培训师与员工之间矛盾重重的悲惨局面。
（三）建立有效的人力资源培训体系，得配备保驾护航的规章制度
制度是企业发展的尚方宝剑，如果没有这些游戏规则，就会成为某些人的游乐场。人力资源培训项目要想有效实施，也同样得有制度保驾护航。
（四）建立有效的人力资源培训体系，得设法通过人力资源培训经费预算关
用兵打仗，粮草先行。培训亦是如此。如果没有必须的设备、资源或经费，想将培训工作干好，还真如“蜀道之难，难如上青天”。
在我所接触的一些企业人资培训师中，有超过75%的人谈到企业对费用的投入时，总有一种欲哭无泪的滋味。甚至有人抱怨：“你千万别提钱，如果你说培训需要投入大量资金，老板肯定跟你急。”
事实也不奇怪，人力资源培训是一项非赢利性质的前期投入，任何一位经营者，在没法得到预期效果或对项目信心不足的情况下投入资金，不外乎肉包子打狗，唯恐有去无回。针对此种情况，作为人力资源培训师，得设法说服公司决策领导，阐明投入与收益的利弊得失，以我的经验判断，经营决策者十有**会从大局出发，长远发展着想，在资金预算方面给予一定的额度。
（五）建立有效的人力资源培训体系，人力资源培训计划得学会灵活执行
在企业人力资源培训中往往出现计划方案满天飞、落到实处者寥寥无几的怪现象。缘何计划容易执行难呢？原因是人力资源培训师不知道如何灵活制订与实施人力资源培训计划。
（六）建立有效的人力资源培训体系，得有不同的考核方式
天下没有免费的午餐，企业人力资源培训也是一样。公司投入大量资金与资源推动人力资源培训体系，其根本出发点则是希望通过培训后，激发员工的工作热情及创新能力，实现公司人才优化战略，达到资本增值之目标。但在考核时如果单纯采用一种方式，背离企业的初衷，所谓考核的价值与体系的完整性也就荡然无存。为使经营者看到人力资源培训的效果并显示人力资源培训绩效的可测可量，笔者在企业内部进行了多种考核，以一组组数据说明，培训中心所开设的课程对公司所创造的价值。
近两年的实际应用，虽然工作量大常让企业培训中心的人员汗流浃背，但每一次考核都有其作用所在，因而经营管理者特喜欢。甚至有人说，公司请来的不是人力资源培训师，是专业的管理顾问。
（七）建立有效的人力资源培训体系，勿忘从企业实际出发
不同企业会有不同的人力资源培训方式与要求，但人力资源培训体系的建立遵循ADDIE（即分析、设计、开发、实施、评估）运作是切实可行的。我所要强调一点的是，任何卓越的人力资源培训师在建立培训体系时，一旦脱离企业实际，凭空设想，就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础，最终的结局是倒塌。小平同志在搞社会主义现代化建设时提出：“得从中国国情出发，建设有中国特色的社会主义！”正因如此，才有中华民族繁荣富强的今天。国家建设如此，企业培训何尝不是？任何人力资源培训体系的设计，只有符合本企业的发展实际需求，才能在企业内部具有蓬勃的生命力。
一切从实践出发，我相信这是亘古不变的真理！
