吉宁博士观点
文章来源：价值中国网作者：朱国正
快到年关了，每家企业的上年总结与来年计划年度会议也将召开。这个时候，应该是企业各个部门负责人最紧张的时刻了。有问题的企业部门负责人需要面对更高一层领导的质询，更高一层的领导会面对投资者或董事会的质询，总之一层接一层的“背书”仪式即将一轮又一轮的展开。
背书的下级，毋庸置疑需要完成的一个任务就是：推卸责任。“找理由、踢皮球”目的只有一个：最好不要让那倒霉的“问题皮球”转到自己的面前，否则，年关就不好过了。
于是，一场关于如何踢球的策略问题，也就在这个阶段的每一个负责人身上表现的较为集中和明显。年终，有问题的皮球，都会在圆桌会议上，被踢出来，并且针对不同的部门和负责人都会面临陈述出现这样一个球的原因。
能够给更上司、领导一个圆满解释的理由，可能这个“问题皮球”就会转移到下一个部门，要是给不出一个合理的缘由，那么很有可能领导会认为之所以出现这个问题皮球的根源就是出在这个不能够解释“问题皮球”的部门和负责人身上，这样，年终奖励减少、人事岗位变动等一系列企业惩罚将不幸地落在这个部门成员和负责人的身上。
找到“问题皮球”根源的归宿的好处有几点：对企业来说，大家找到了一个合理解释企业经营中出现问题的合适理由；对部门管理干部而言，虽然他们清楚企业的目的是警示，但是却因为这种“警示”没有落到自己身上而庆幸，同时也庆幸企业找到了一个杀一儆百的替罪羊；对受处罚者来讲，虽然本意上不愿意承担这样的决定，但是因为自己的“无能”（没有找到合适的理由），而只能替自己的上司解脱一些压力，避免上司受到更高层领导的责难，是一种大无畏的牺牲。这样一来，大家的年关就都好过了。虽然损失了一个人或部门的小利益，但是企业找到了自己的理由，领导也找到了解脱的理由，来年再来，雄心勃勃、士气才不会被打击。
但有时候，找到这样一个心甘情愿的“替罪羊”并不是那么容易的一件事情。久经沙场的职业经理人和部门经理，都不是省油的灯，找理由的能耐个个都是强中手。于是，在一些企业的会议室会看到这样的一幕：各个部门经理让那些“问题皮球”在各个部门间的旋转速度非常快，一堆接一堆看似合理的理由，让企业老总也找不到一个决策的机会，任由皮球在空中转来转去，直绕的老总眼花缭乱，满天星星。
关键这些问题是不能够悬而不决的，必须要在老总面对更高层的时候，有个圆满的交代。于是，唯一的方法是把所有踢皮球的人，都让其自耗，从智力到体力，一个劲地耗下去。于是，时间长短就成为决定问题是否得以解决的关键。能够让一些部门负责人口干舌燥、头脑发晕是其他部门负责人希望看到的结果。有时候，一些部门会在这个立场上，达到统一对外的合作，在会议现场，零时组合的“团队”，很有可能就成为一股强势力，挫败寡不敌众的对手。
容易在会议现场遭到其他部门攻击的部门往往是一些在关键问题上起主导作用，但是在各个部门衔接上又没能合理处理各种关系的部门负责人。这在各个企业可能是一个皮球得以静止的关键。找不到一个共同的“敌人”，皮球就会无休止地转下去。找不到一个目标性较强的靶子，皮球也会无休止地转下去。于是，这个时候的皮球会议，往往不是就问题皮球而讨论问题皮球的根源，而是在做一种内部的“政治”斗争，找一年中与共同利益异类的靶子。不是解决问题的会议，而是一种人为的批判会。
因此，在年终的时候，每一家企业都需要有些人做出牺牲，都需要为企业经营中出现的问题承担责任。所以，每到年关“问题皮球”的解决，就成为一个企业挥之不去的仪式和程序。不管这种仪式的真正含义和意义，对来年的经营有多大作用，只要有“问题皮球”存在，那么，处理“问题皮球”就成为一个企业必要的程序。即使是流于形式的务虚会议，但最终还是要有人为其付出“代价”。否则，皮球不会静止！
不排除，这样的一个会议，会对某些企业的发展和来年计划起到好的作用，但是，从实际状况来看，多数企业的这个会议却是事与愿违的。因为，其中包含了太多复杂的人为意图。从人的观念和思想上，不能彻底清除一种“人为意图”的干扰，那么就不可能真正让问题皮球在合适的位置静止，即使静止了，也是一种人为的妥协和角斗所致，对整个企业发展来说，并没有多大实际价值和意义。
