吉宁博士观点
现在,想要说服IT主管重视有关领导能力培训的发展,可能比从前更为困难,特别是在全球经济面临危机的此刻,每家公司的CIO手上都有一长串问题有待克服─从成本削减、满足顾客需求,到策略规划与成功创新等项目,这些都需要IT人员投入有限的资源来完成。
同样的,公司经营高层领导能力培训对于如何从组织中领导能力培训与提拔领导能力人才一事,目前也显得兴趣缺失,根据领导能力培训人力顾问公司近期的研究数据显示,有83%的受访者认为削减营运成本会是他们当下最关注的议题;人才培训与管理已经跌落榜外,只有不到5%的受访者对于人才不足与员工缺乏领导力一事表示关心。
的确,在培养企业领导能力培训人才之时,以顺其自然的方式对CIO来说比较轻松,但有管理专家指出领导能力培训,如果没有经过事前的规划与引导,这些自然而然产生的IT领导者,很有可能根本无法胜任其职务上的需求。
领导能力培训即便要面对各种复杂的问题与挑战危机,但许多表现杰出的CIO仍会分出时间来关注培养领导能力培训人的问题。现在虽然市面上对于如何领导X世代/Y世代人才?有一大堆的理论,但根据我们访谈的结果发现,有不少IT领导人认为:培养领导力是一件很单纯的事情,过份考虑员工年纪或其他差异化因素,其实对于领导力的培养并没有太大的帮助。如Amtrak的CIOEdTrainor就认为:这只是企业领导能力培训在资源投入与管理优先级的问题─但是如果你不愿意在这方面投资,那你就得冒着失去优秀人才的危机风险。
CIO领导能力培训必须了解Trainor说这句话的涵义。根据领导力最新的一项调查显示,有许多深具企图心的IT人员,对于目前CIO的领导方式感到不满,只有少于一半的受访者认为主管非常具有领导能力培训;但相反的,却有34%的人则认为还好。此外,有超过半数的人对其目前IT单位甚低的评价,并建议CIO应提供与施行更多有关领导力方面的培训计划。(此项调查是针对90位有卓越职场表现与评价的IT人员进行,其中80%属于X世代,而且已经升迁到其职涯生涯的高峰。
这结果很明显,CIO现在应该特别分出时间来发展组织中的领导能力培训。
有在领导力这方面进行投入的IT领导能力培训人才很快就能得到丰硕的回报。对于任何一位IT领导者而言,在目前复杂的经营环境下,平衡各方面彼此竞争的需求,会是一件相当重要的工作。美国红十字会的SVP及CIOMarkWeischedel说:但我深信有这种可能。假使人们真的喜欢并深信他们所做的事情,并且在面对新挑战的刺激下,通常都会有更好的表现。
明日的CIO 领导能力培训
CIO领导力要有一些慧眼,不单只是拔擢具有优秀表现的员工,更重要的是要了解他们是否已经具备面对未来挑战的能力。特别是在目前经济环境如此欠佳的状况下,过早让他们站上舞台聚光灯下,反而容易让这些未来有潜力的种子提早夭折。以RisaFogel为例,她曾经是一家房地产经销中介公司的企业关系管理副总,结果该公司在2006年时业绩下滑高达26%。但她并没有因此而被击倒,反而在CushmanWakefield公司重新找回自己的舞台。她不仅在其既有的职务上表现杰出,也由于其处理CIO所需面对问题非常得当,预计在未来几年后将会接任该公司CIO领导力一职。
未来CIO领导力不仅得面对今日IT领导人所遇到的问题,同时还得担负起带领公司营运复苏的责任。Fogel表示:因此他们必须格外重视创新议题及其挑战。但要留心的是,在鼓励创新与规避风险之余,IT领导力人员也必须了解它们在短期与长期方面所会带来的成长。而一位成功的未来IT领导人,其所创造的效益一定会是多面向的。CIO不仅需要依照公司策略为标准,适当地进行创新服务,更要在公司内外部成员的工作中,达成费用与风险敏感度的平衡。McFarlan这么表示。
而这只是CIO所要完成工作的一部份。CIO被人们赋予以往从未曾要求的期待与反应能力。只有曾经历多样化的职责、组织、结构与工作状况的IT人员,才有能力胜任并扮演这样的工作角色。拥有丰富工作经验,并曾经任职于各类型组织,于去年曾担任红十字会首席IT的Weishedel表示:特别是像现在这样不景气的时机,IT领导人过去所拥有的经验,往往会对企业营运造成不同的结果。
培养领导能力的训练方法
在现在IT管理变得越来越复杂的情况下,IT人员也必须接受适当的训练,以培养出适当的领导能力。
目前在InternationalMonetaryFund担任IT用户服务主管的JeffreyModell,非常推崇一套TheLookingGlassExperience的训练课程。这套课程内容包含了许多不同的评估测试(如MBTI性格测验、360度检视等)、6小时的公司压力情境模拟与大量的反馈内容。过去Modell在红十字会担任IT架构部门代理主管时,由于害怕听到不好的测试评语,因此一度非常排斥这类的反馈讯息。透过这套课程的协助,我现在终于明白反馈与自我反省的意义与价值。他这么表示。时至今日,他仍经常恳求他的主管、下级与同僚对他提出反馈的意见,而他自己也常以人们可以接受的方式,向他的部属提供反馈的建议。此外,他甚至还送员工去接受相同的训练课程。
在Amtrak公司负责处理有关营销、业务与顾客服务信息的DeeWaddell则表示,以他个人在职场工作上的经验,他过去所受过在管理方面的教育(他本身有策略管理工商管理的学位)给了他相当大的帮助,并协助他克服许多缺点。我曾经在相当多不同领域担任领导的工作,因此实务经验而言对我不是问题。Waddell说:我最大的问题是『协调性』,经常在其他人还没准备好跟上之前,就已经开始动作了。透过教育的训练,他学习到如何藉由正式与非正式会面,以及定期稽核的方式,与其他同仁进行协调,并且确定他们都有跟上状况。
至于在Toyota,Cooper不仅鼓励她的员工去上工商管理,并且还订定相当多的课程、研讨会、讲座等训练,以及利用工作轮调的方式,协助他们进行职涯发展。她会针对每个员工的问题制定计划,比如她有一位员工是业务背景出身,因此会需要接受一些技术方面的训练,以获得工程人员的肯定与信任;而另外有一位员工虽然有很强的技术能力,可是因为经常做出不合时宜的举动,而且也缺乏商业方面的观念与认知,因此会需要再强化这一些方面的能力训练。
