吉宁博士观点
很多国内企业一方面在讲学习，一方面仍旧沿袭着传统陈旧的思维和形式，所谓的学习就只是一句口号，尤其表现在企业培训中，现实中的情况并不乐观。在企业培训师吉宁博士调研中，有一家IT企业的公司老总，对建立学习型组织非常重视，也在公司中大力提倡管理培训，他希望能为公司营造一个学习型组织的氛围，却没有达到预想的效果。员工并没有感到公司的任何变化，相反还在很多方面引发了一系列新的矛盾。
比如说，一些新进员工在培过程中遇到问题不知如何解决，有些老员工则抱怨培训耽误了其工作的正常进度。为什么会产生这样的结果呢？问题在于许多人都以个人学习来比附组织学习，导致不能形成真正的“组织学习”。
成长型企业的老板重视培训，是为了让管理层能够跟上自己的步伐，不断补充新鲜的中层管理人员，从而推动企业不断增长，实现做强做大的战略目标；困难企业的老板重视培训，是为了统一认识、群策群力、强化执行、走出困境。 更为严重的问题是课程的同质化竞争。
事实上，中国管理培训正在面临着两个新趋势，一是从工商管理知识的普及向量身定制演化，另一个是从重视知识体系向提升胜任能力演化。面对未来，商学院需要更加重视课程创新，重视客户定制课程，进一步丰富课程内容、改善教学方法、提高课程质量；专业培训公司必须建立起自己的研究能力和创新能力，扎根于行业和专业，贴近客户需求，借鉴国内外培训经验，创造出一条符合中国管理培训的新路。
成立企业大学和企业内部的培训中心，已经成为一种时髦。有数据显示，全球已经有1600多所企业大学。学习型组织的创建不仅仅是让每个员工都进行学习，一个企业中仅个人肯学习，这个企业还是要输掉。只有当整个组织具有很强的学习力时，企业才能非常辉煌。所以学习型组织理念非常强调组织的学习。
国内的企业组织通常是金字塔式的，层级森严，时间滞延久，反应速度慢。学习型组织的组织结构则是扁平的，尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。很多国内企业一方面在讲学习，一方面仍旧保留着传统陈旧的组织架构，所谓的学习就只是一句口号。
当网络不断颠覆权威的时候，那些大型组织机构也会包容个人，并尊重个人的灵活和应变力；他们的开放和透明度；他们乐于分享以及协作的意愿；还有他们的诚信、真实以及直截了当的处事方式。而“管理培训”也会因为它将变成一个不会再被重复的活动而显得有些过时。学习将被重新定义为解决问题、适应环境以及在这些新环境当中建立联系的活动。
