吉宁博士观点
企业培训在企业内部到底占据何种位置?培训的组织实施对于企业到底起着何种作用?培训后人员流失到底是否该记在培训头上?一系列的问题，让培训部门和培训工作，成了费力不讨好的苦差事。在此，笔者也根据自身的经历，提出以下几点心得，仅为个人观点。
首先是针对培训在企业内部到底占据何种位置的问题。我们知道，在在人力资源管理体系内，共包括六大模块。随着众多企业对于”人力资源是企业的最大资产“认知的增强，人力资源工作也已经与业务、技术等项工作一样，得到了企业的高度重视处于企业的核心位置。而培训在人力资源管理体系中的特殊位置，也应当而且必须成为企业管理中的一项核心工作，其理由是：
1、培训是人力资源管理六模块中的枢纽。在人力资源管理六模块中，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。其中，无论是思想的统一，业务技能的考核和提升，公司规章制度与文化的传播，心态的调整，都是通过培训与开发模块实现，并尽可能使人力资源达到甚至超过其他五个板块的规划和要求。
2、培训是企业永续动力的源头。员工要达到岗位职责要求，跟得上企业发展的步伐，除了实际工作的实践外，更需要不断学习与提升。一般有三个学习途径：自学、分享与培训。自学占70%，分享占20%，培训占10%。由于培训室通过有时间节点、有预期目标、针对性的集中学习提升，能够达到在最短时间内获得最多知识信息的特点，因此，虽然所占比例最小，但见效最快。正因如此，也就成为了人力资源满足并推动企业永续发展的源头。
3、培训是企业内唯一以”心身灵“三位一体改变为目标的岗位。企业内部绝大多数岗位，要么是重点考量思想素质，要么是业务技能，只有培训与开发工作，是三位一体的，即改变“心”——心态和状态的转变;“身”——行动和身份的水准;“灵”——精神状态改变和提升。这是其他岗位职能所不具备的。
通过以上三点，可以说，培训在企业内部不仅重要，而且是在处于“核心的核心”的位置。
接下来，谈一谈培训后人员流失问题，请注意，是“人员”而并非是“人才”，二者有着本质的区别。人员是泛指进入企业，具有某个岗位，承担某项工作职能的人。而“人才”是指在企业内部经过实际工作验证的，认可企业文化、达到甚至超过工作岗位要求的人员。因此，我们可以发现，人员除了包括人才外，还会包括庸才、蠢材、歪才、奸才等等。这样，我们便能够转回来讨论培训到底是否应该为人员流失买单的问题了。个人看法是一分为二“辩证”地看，原因如下：
企业人员参加培训，主要是出于两个原因：工作未能达标有待提升、工作表现优秀有待晋升。
对于工作未能达标的人员，仍旧可以分为新进员工和在职员工两个部分，对于新进员工来说，培训是个展示企业和提出要求的阶段，新员工通过培训，更全面认识了该企业，也通过培训将企业价值观与自身价值观进行比较，看是否合适，和则留，不和则去。从这一点来说，培训后新进员工离职，本身是个去粗取精，双向选择的过程，去除了不认可企业文化的潜在人才，驱除了进入企业的庸才、蠢材、歪才和奸才们，他们或者可能成为企业的拖累，或者可能危害企业形象。因此，培训的作用是正面的。此外，对于在职员工来说，因为工作状态和业务水平不能满足岗位需要，需要进行培训，培训是一个将制度要求向业务水平提升和状态转变转移的过程，在培训后，这部分人员由于认识到仍旧不能满足实际需要而离开，培训的作用仍旧是正面的。
对于工作表现优秀有待晋升的人员，这部分人员是企业的中坚和希望，他们在企业承担具体战略的贯彻落实作用，推动着企业的稳步发展，对自身充满自信，对工作充满冲劲，对企业充满希望。而企业也高度认可此类人员的作用，被看做是企业的”人才“，通过业务技能培训，或进一步提高业务技能水平，成为业务技能尖子;或增强管理技能水平，成为管理者。
在培训后，这类人才离开了企业，基本上有四种原因：另谋高就、缺少位置、定位错误和用人不当。
1、另谋高就者。此类人员大多为专业技能高者，通过培训业务技能有了更大提升，原本是墙内开花墙内香，现在逐渐变成墙外也香，因此，在高薪高职的吸引下，离开了公司。
2、缺少位置者。此类人员大多为企业希望或自身希望成为管理者，而在培训后，自身感觉具有了管理者的素质，但企业未能及时为其提供合适的管理岗位，造成其心中”说话不算话“或”等到什么时候“的心理，培训无异于给他们创造了一个遥不可及的梦想，最终，培训的作用从正激励，变成了负激励，从而造成人员离开公司。
3、定位错误者。此类离开者是由于企业培养方向与人员自身认知不统一。有些人，业务水平可能很强，但却不具备管理者的素质，或者不具备成为管理者的心态，企业希望通过培训，重点培训业务精英成长为管理精英，放到管理岗位上一实践，却发现根本不是预想的那样，企业也尴尬，本人也苦闷，原本的优势发挥不出来，所需素质也不具备，时间一长，造成人员的离开。
4、用人不当者。这里的”用人不当“指的是用人部门。现实中，人员如何使用重点在于用人部门自身，人员的培养也重点在用人部门负责人本身，而并非是习惯上认为的人力资源部门，特别是培训部门。用人部门负责人承担着本部门人才梯队建设的实际工作，培训后，人才如何使用和放于何处，关键取决于用人部门本身，如果用人不当，很容易造成人员的流失。
如此分析看来，造成培训后人员离开企业的原因，是多样的，造成人员离开企业的原因中，有些是用人机制的问题，有些是绩效薪酬制度的问题，有些是人才培养定位不准的问题，等等，因此，培训在人才的选、用、育、留四个方面，所起到的作用是否正面，与企业其他制度、机制和管理者都存在关系，而并非在人员流失的原因仅仅归咎于培训管理上来。
