吉宁博士观点
企业培训课程开发投入巨大，按企业培训师吉宁博士相关统计，开发1小时的传统面授课程需要投入30-40小时，开发视频课件则可能需要200-400小时。因此，必须是重要的、有足够使用人数和使用次数的培训课程才值得企业进行内部开发。
培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。目前，绝大多数的中小企业开展培训的课程来源于两种途径。
一种是由外部讲师提供，目前的培训市场，外部讲师提供的课程主要为以下类型：一类是通用性的知识填充；第二类是经验说教；而第三类则是言之无物的信息堆积。无论以上三种的任何一种课程，培训讲师都没有真正的下到企业分析企业的战略、流程、工作环境、资源供给和员工胜任能力等。即讲师本身对培训的需求无从了解。
当然，有些比较专业的企业内部培训部门能够诊断出企业员工需要完成工作目标存在的知识、技能或者心态方面的培训。因此，有效的培训课程与设计不但需要深入企业明确绩效差距产生的原因，而且还要亲临现场掌握学员的背景和学习偏好从而作出相对有效的培训策略选择。
第二种是由内部的讲师提供。企业内部的兼职讲师通常都是谋岗位的骨干或者高管，相对外部讲师而言，更能够了解企业的情况，甚至对企业运作的认知能够作出准确的判断。他们担负着工作的同时，也提供课程制作和设计并承担授课任务。这是目前企业培训实践中比较通行的做法。但是，此类兼职讲师大多由于对教育学知识的缺乏，往往很难提供把复杂问题简单化的技能，很难陈述清楚知识的原理和分辨清楚知识的结构。
对中小企业而言，设置专职讲师在经济上显得有些力不从心，在培训实践中也比较少见。配置专职的课程开发与设计人员就变得更加不却实际。对大企业而言，他们不但财力雄厚，对培训与开发的理解也比较抢先。中小企业的招聘广告中比较常见的是，培训课程开发与设计写入到了培训专员、培训经理或者培训总监的岗位职责中，然而事实上，前面三个岗位主要承担的是培训计划、组织、实施和评估的统筹管理工作。
一方面从职责上而言，前面三个是管理岗位，如果预想把培训工作组织开展落实到位，在时间上是无暇顾及课程开发和设计的，因为培训课程开发与设计非常占用时间，通常一个工作任务对应一个课时的课程，面授一个课时的课程平均需要消耗37个小时的开发时间。
另一方面，课程开发是比培训组织管理更细更专业的岗位，其除了必须具备培训总监的专业技能外，必须同时具备科研能力和教育学，心理学，认知学等人文社科知识，课程开发设计人员还必须不断的保持知识更新和研究创新。
可见，课程开发与设计的主体并非是商业讲师、内部讲师和培训管理人员中的单独一个主体能够完成的，其必需由专业的课程开发设计人员深入到企业协同培训管理人员和企业内部的专业骨干及内部讲师共同完成。
