吉宁博士观点
有人曾问硅谷直觉软件公司（Intuit）的CEO史蒂夫.贝内特，要是他在自己的公司也采用通用电气杰克.韦尔奇那种高压手段的话，结果将如何？他回答说：“别人肯定会把我赶下台。生搬硬套通用电气和其他公司的经验，错误地加以应用，最终结果只可能是这样。”具有讽刺意味的是，在这之后不久，领导力学习以管理手段严厉着称的贝内特就在直觉软件公司业绩下滑后遭到解职。
另一个领导力学习例子是詹姆斯.韦伯，他在杜鲁门企业中管理美国预算局政绩突出，成为国务院二号人物之后表现却不尽如人意，但最后在美国国家航空航天局局长任上又获得了巨大成功。原因是，韦伯的量化分析能力在他所担任的两个职务中发挥了很好的作用，但在外交领域却不适用。
理查德.纽斯塔德指出：“在不同的领导力学习环境中，根据企业经理人个人工作风格是否适应机构需要和外部条件，领导的影响力会出现消长。”为什么有的企业经理人在某些环境中取得了成功，但换了环境却遭遇失败呢？用一句俗语回答就是：不同的马适应不同的场地。有的马在硬地上跑得好，有的则适合跑泥地。企业经理人领导力学习的技巧也会适应不同的环境。列赫•瓦文萨本是波兰一家船厂的工人，他大胆面对当时波兰企业的压制，吸引了众多跟随者加入团结工会运动，但在波兰剧变后出任企业首脑时却遇到了大量困难，表现得并不成功。许多成功的企业CEO担任内阁部长后往往表现令人失望。一位研究人员曾说，领导力学习是一门“互动艺术”，企业经理人领导力学习要跟着环境、问题、派系和目标的变奏而“跳舞”。
领导力学习环境智慧
20世纪60年代，有学者提出了领导力学习领域的权变理论，希望通过科学的情境判断作出准确的预测。然而，这种想法是难以实现的，因为领导研究所面临的变量实在太多了。一位批评家指出：“到底何谓情境，何谓适当的反应，实际上会有多种不同的争议性解释。”心理学家理查德.哈克曼和鲁思？瓦吉曼在研究团队企业经理人领导力学习的成败时指出，如何领导团队并没有固定的唯一方法，要想获得成功，企业经理人领导力学习就要在头脑中准确完整地构建情境模型，掌握该模型下行为执行所需的技能，同时还要从实践中总结经验教训。尽管我们不能就具体情境作出科学预测，但可以通过直觉，感知不同情境之间的重要差别。
哈佛商学院的安东尼.梅奥和尼廷.诺里亚用“环境智慧”的概念来解释，为什么20世纪，一些公司相对于另一些公司而言，能够更好地针对变化的市场环境作出反应。更具体地说，环境智慧是一种直觉性的判断技巧，也就是“在特定环境中能做哪些事情，不能做哪些事情；不同的手段适用于何种情境，适用程度有多高。不见得一定要解释清楚他们为什么能作出上述判断，或一定要厘清自己的直觉认识到底是什么”。
俾斯麦曾把这种能力，比喻为“能凭直觉感应到上帝的历史动向，而在其一闪而过时抓住主的衣襟”。一位美国政治科学家曾这样形容企业、领袖和政策经营者的行为进程：“他们不仅需要一个劲地推进自己的建议或观点得以施行，有时还需要等待，等待机会窗口的出现。”像冲浪者一样，“他们既要随时作好准备，又要感知波浪的运动规律，这样才能利用好自身无法控制的力量，实现成功”。领导力学习在非结构化情境中，提出适当的问题比给出正确的答案更为困难。拥有环境智慧的企业经理人领导力学习可以巧妙地明确问题，制定共同目标或路线图。
丘吉尔善用环境智慧，这与其个人努力密不可分，因为他对历史事件作了深入研究，曾撰写了两卷本的《伦道夫.丘吉尔勋爵传》（此人是丘吉尔的生父，也是一个政客）、五卷本的《第一次世界大战回忆录》以及四卷本的《马尔巴罗的生平与时代》（马尔巴罗公爵是丘吉尔的祖先）等。
光有领导力学习认知分析能力和长期经验仍不够，环境智慧还与情商技巧相关联。高效开展领导工作必须敏感地认识到他人的需求。如何定义这种技巧并不重要，重要的是技巧本身。比方说，人们经常批评里根完全根据直觉行事，但总体说来他确实具有较高的环境智慧水平。吉米？卡特的认知能力较高，但人们却总批评他的环境智慧水平较低。有人曾打趣说，卡特对一棵棵树数得很清楚，但就是看不到眼前的森林。
小布什对自己的领导职责有一句经典评语，他说自己就是最后拿主意的人。但是，如何决策、何时决策与最后决策本身同样重要。企业经理人领导力学习应该依靠什么样的团体构成？决策环境是什么样的？信息如何沟通？企业经理人领导力学习对决策有多大控制权？企业经理人领导力学习固然是最后拿主意的人，但要是他对上述问题认识不清，就可能作出错误决策。小布什认为，领导工作包括三大要素：一是明确未来愿景，二是构建强大的团队，三是放权给手下的团队成员。但是，人们批评他在伊拉克战争决策上犯了好大喜功的错误，没有很好地解决身边团队的意见分歧，也未能有效监督权力下放后的执行情况。没有环境智慧就胡乱“最后拿主意”是远远不够的。
在某些情境下，企业经理人领导力学习需要独断专行，而有的情境下则需要达成共识。罗纳德.海费茨指出，企业经理人领导力学习首先要弄清楚的问题是，具体情境要求的是技术常规性解决方案，还是适应性变革。如果只需要常规响应，企业经理人领导力学习可以明确职责和规范，从确保现有秩序的角度出发快速给出解决方案；如果需要作出适应性变革，企业经理人领导力学习就应当明确冲突的实质，看看到底哪些规范和职责出了问题，让团体感受到外部压力，有效实现变革。这时企业经理人领导力学习可能需要避免过早作出决策。理查德？哈克曼和鲁思？瓦吉曼指出：“人们总想尽快解决问题，特别是在对解决问题的方式出现争议时，更想赶快了结。控制这种尽快采取行动的冲动需要相当成熟的情商。”海费茨做了一个很有意思的类比，他说企业经理人领导力学习应当“站得高，看得远”，要把问题和麻烦控制在一定范围，“让人们能自己动手解决问题”，并且保护“来自下层的呼声”。这样的企业经理人领导力学习与此前所说的那种什么都不管不顾，只管最后拿主意的人大相径庭。
