领导力发展趋势

尽管2008年已离我们越来越远，但华尔街金融风暴引发的全球经济海啸却还在进一步蔓延，全球经济大幅衰退的趋势越来越明显。资产上千亿美元的雷曼兄弟轰然倒下，美国三大汽车巨头都面临破产。这些骇人听闻的消息发人深省——高速发展的美国企业隐藏着不少问题，比如企业管理模式的僵化、企业的可持续发展能力未得到提升等。

　　当下也有人提出如下问题：中国曾经的经济奇迹还能持续多久？要想使经济持续增长，靠什么？经济界也随之出现了一些前瞻性的思考：中国的经济高速发展是建立在巨大需求的基础之上的，而企业的核心竞争力并未得到有效提升。

　　企业的核心竞争力多种多样，但最根本的是人，即企业的经理人和员工。解决了上述问题，至少是找到了企业发展的一把钥匙。中国企业的管理模式如果不能很快改变，中国经济的发动机没有多久就会慢下来甚至停止。随着时代的发展，企业的外部环境和内部结构均出现了新的变化，同时也对原有的企业管理模式提出了新的挑战。毫无疑问，如今领导者的日常工作与20世纪六七十年代相比变得杂乱无章、具有跳跃性和网络性，也变得更不可预见。这个时刻的领导力发展就意味着构造一个其他人都愿意听从他的世界。

　　每个企业在其历史中都会符合发展规律地经历渐进式的变化。而另外一些时不时出现的变化助推力，如新技术的产生、竞争者的出现、法律框架条件的改变、经济的发展。企业兼并或高层更换，使企业经历很多变化。这些变化发生的间隔随着社会不断进步和高科技化越来越短。变化在21世纪已经不是特例，而是常态。而领导力发展的框架条件也不再是传统的、不变的常量。

　　领导力发展这些变化过程从两个方面影响着领导者：一方面他们要承受自己工作和环境带来的挑战。另一方面，作为变化的实施者，他们以变革代理人的身份发起变化、做出表率，还要使企业文化、战略和组织结构适应环境的新状况。就像耍杂技一样，他们要努力保持每个球都在空中飞旋，不落在地上。这需要勇气、专注、技巧和练习。

　　“领导工作随着不断的、加速的变化而变化，许多经理人在这其中重新认识他们的职业。他们的工作无可比拟，他们经历了企业内部等级的消失，原本清晰的头衔、职责、部门甚至是企业划分都变得模糊。他们面临千头万绪、错综复杂的问题，传统的领导力源泉变得枯竭，旧的激励机制失去了魔力。”哈佛商学院经济学教授罗莎贝斯.莫斯.坎特这样描述大多领导者如今面临的领导力发展情况。

　　这些人事、企业内部、国内或国际上突然的或渐进的、预料到的或没有预料到的、可控制的或不可控制的变化缠绕成了一个难解的结，领导力发展摆在了领导者面前总结有如下几方面。

　　领导力发展搭上全球劳动力市场的快车

　　企业将不再把自己定义为中国或欧洲企业，而是作为全球性企业进行活动。不仅大的企业是这样，中小企业甚至个人也是如此。网络和全球物流使得世界性合作不再是跨国公司独享的特权，而是深入到各个行业、部门，到达企业的底层。

　　全球化不仅席卷了资本和商品市场，它还横扫劳动力市场，并以迅猛的势头发展着。如今，国家、省市的界线变得越来越模糊，每天不可计数的商品和劳务的供给、需求、项目的合作跨越省界、国界。相信在不久的未来，这些界线将失去它们的作用。

　　虽然经济的全球化使得国与国之间的界线变得模糊，但当地的文化还是绝大部分被保留。一个与时俱进的领导者必须认识到这个二重性。领导的全球性和本地化不应该被割裂开来，思考和行动更应该是统一的，正如我们经常说的：全球化思考、本地化行动。

　　这时领导力发展的任务在于创造这样一种企业文化：一方面要保持员工们的认同感，另一个方面又要使他们更开放地接受与其他企业、国家和文化的合作。
知识就是经济生产力

　　农业社会——工业社会——服务业社会——知识社会，这是社会经济发展的轨迹。技术发展是知识型社会的催化剂，也是变革的发动机。信息是燃料。现代企业是知识型的机构，员工们是知识型的劳动力。知识型和信息型企业与传统企业相比有不同的企业结构、不同的工作方式和沟通方式，相应地，对它的领导自然也与领导一个传统企业不一样。

　　现代管理之父彼得.德鲁克预言，知识型企业中的信息技术几乎可以使整个中层管理机构变得多余。因为迄今为止，这个层次的工作人员的主要职责在于收集和传递各种信息，并不担负实质性的领导和决策工作。电脑系统和企业内部信息可以代替他们。在以知识为基础的企业结构中，专家们比他们的上司更熟悉业务，他们可以直接与更高管理层进行沟通，而不需要中层经理人。企业结构对于他们来说，只是将他们的知识与其他专家的知识聚合并实现其价值的机构和平台而已。

　　知识型劳动力随身携带他们的生产工具，知识是他们对自己的定义。他们是灵活积极的个体，因此也不能从传统意义上对其进行管理，而只能通过共同的目标、一个愿景，通过使他们融入信息流和决策过程中来，激发他们的自我责任。

　　对知识型的员工需要全新的领导标准，你不能监控他们，只能支持他们。每个知识型员工都是他们自己的领导者，他们需要自我激励、自己管理时间、自己确定和管理目标，不断学习并乐于尝试不同的工作岗位。

　　领导力发展在变化和复杂的漩涡中

　　创新周期变得越来越短，产品研发的时间也在随着加快。这意味着企业必须为新的、具有创意的思想创造理想的环境，这个氛围激励员工们摆脱传统思维方式的束缚。困难在于：虽然创新的压力不断增大，领导者却不必为员工们减轻压力的重负。因为没有人可以在压力和逼迫中有创造性地工作。这是领导工作的一个新挑战。

　　国际化和全球化以及不断密集的虚拟网络使劳动世界的一切也都加速了，劳动领域的复杂程度也随着这些变化加深。信息技术打破了分工界线，它使得各一方的供货商和顾客瞬息之间取得沟通，以前要花很多时间一步步完成的事情现在能同时进行。

　　一个变化着的环境也要求有动态的企业结构和程序来适应，以调动员工们的自我组织性和动力。传统的领导工具如目标达成和控制论是与静态整体环境和结构相联系的。当企业内外部的环境不断变化时，死板的规章制度已变得不适用了，甚至还会阻碍企业的前进。公式化的思考和行为如“上司”、“部门”或“职责范围”只会让人们在通往知识型企业的道路上止步不前。

　　领导力发展使安全感的丧失

　　21世纪另外一个显着的特征是，我们长久以来的社会保障体系和流传已久的价值观发生变化。在其基础上构建的各种社会单位如家庭、教会、协会、居民联合组织、国家等的意义在减弱。物理学家卡尔.佛里德里希.魏茨泽克这样描述现在的情形：“我们生活在一个不安全感逐渐加剧的时代。道德标准、传统组织、熟悉的体制以及家庭、宗教、技术、经济，一切都不再那么坚不可摧，甚至连价值规范都要崩溃。我们用以理解自身和他人的世界框架体系已经起不到作用了。”

　　取而代之的是朋友、同僚、生活伴侣，当然还有公司。因此，“领导”在当今和未来不再意味着给予“工资和面包”，而是授人以“意义”。领导者不能逃避这个责任，即使他对授人以义的角色不感兴趣。工作是要给员工带来快乐的。

　　一个优秀的工作人员将他除了睡觉之外的四分之三的时间奉献给工作，这是一种耗费巨大精力的、需要全身投入的劳动。所以工作也应该回赠他们点什么，比如激励、动力、成功、承认、意义、快乐和成长。这些参数取代工资成为新一代人的地位象征，因此整个领导方式也要相应改变。豪华汽车、名片上成堆的响亮的头衔和办公室里挂着的纯毛毯子都已经不值得炫耀，也引不起当今人才的兴趣了。

　　此时，领导力发展的实施和执行能力不能再依靠员工的“听话”或自己知识技能上的领先地位来实现，而是应该与员工编织起来的“网络”相关。他们自己位于网络的中央，起决定作用。在企业环境中搜索想法、机会和资源的任务越来越重要。

　　领导力发展从均衡化到个性化

　　在社会领域有一个发展趋势叫“个性化”，这个趋势的关键词是“我”：个性发展取代标准化的制约道路、术业专攻取代兴趣广泛、追求最好取代力求普通、自我积极定义取代消极适应。

　　全球能力型社会、国际市场和各不相同的目标集体与中国企业展开竞争，企业只有将人视为一个个独立的个体，按照个人的能力、性格和他独一无二的潜力加以利用和激励，而不是将其笼统地看作一个群体，才能赢得这场战争。

　　领导力发展没有一样的领导

　　每个人根据他的需要和能力加以管理。正如员工各有不同一样，领导者也有能力高低之分。好的领导者是一种稀有物种，是不可取代的人才。在未来的竞争中他们是稀缺资源。

　　领导力发展学院曾对225名现任管理人员和未来管理人员做过一项问卷调查，评出了他们心目中21世纪最重要的能力。排前五名的是：

　　1、愿意授权给员工。

　　2、在团队中解决问题的能力。

　　3、同事之间真诚关怀。

　　4、愿意独立工作并承担巨大责任。

　　5、强大的自我驱动力。

　　现代领导者的角色从老板转变为伙伴。现在和未来的领导者必须学会没有等级这根拐杖如何开展工作。这需要一点谦卑，还要鼓励人们在合作中竞争。领导者必须从成功的结果中寻找满足，而不是从自己的权利中，并且愿意将自己的报酬与工作开展的结果相挂钩。

　　现代领导者不应该对过度时期的混乱心存恐惧，而应勇于拓荒。他们要明白，混乱、创造的不安和未知领域是新思想的来源，这些因素要被利用起来克服经验和条框。同时，好的领导拥有专业知识和管理工具，在他的带领下，企业能应对今天和未来的各种变化。