吉宁博士观点
来源：《牛津管理评论》
2008年，各地企业倒闭、破产、逃逸、裁员的新闻此起彼伏。原材料涨价，人民币升值，新劳动法的实施，制造成本的增加，世界性的金融危机，毫无疑问，企业的冬天来了。这个冬季有多长，到底是一年，还是三年，还是更长，谁都不能预测。
作为人力资源的经理人，该如何帮助企业应对全球性经济萧条?该如何从企业经营者的角度看待冬天的来临，提交人力资源规划建议?如何才能未雨绸缪，提供有效裁员之道的实操技巧，减少劳动争议风险?如何全面分析人力成本，指导企业制作人力成本分析报告与优化技巧?变革时期如何进行关键员工保留?培训还做不做怎么做?年终奖金发还是不发、该怎么发……这些都是时代赋予人力资源部门的使命——在非常时期，通过优化企业的人力资源运营系统运作，达到人力成本优化目的。
虽然人力资源部不能直接为企业创造可以量化的绩效，但作为人力资源的管理与整合部门，同样可以通过降低成本体现其在收益上的贡献。人力资源部管理着企业发展最重要、最核心的资源——人力资源。在资源整合与增值过程中，怎样降低成本，成为人力资源部门最重要也是最核心的问题，人力资源部门对成本收益的贡献，在于通过运营系统优化，来不断提升在人力资源管理方面的投入产出效率。
在“过冬”期间，企业可以考虑从以下六个方面进行人力资源运营系统的优化：
1、建立并履行规范化的部门职责及岗位职责
孙中山说过，“人尽其材，地尽其利，物尽其用，货畅其流”.如何让企业员工做到“各负其责，各尽其能”，按照企业的要求尽力尽责把事情做好，首先企业和员工要有做事的一个标准，这个标准就是岗位职责说明。员工按职责说明做事虽然不一定能够创造绩效奇迹，但起码能让企业付出的资源有恰当的回报。
比如，人力资源部主要有四个方面的基本职能，即选、育、用、留，也就是说人力资源管理者的部门职责就是如何帮助业务部门招聘人才，协助员工学习与发展，协助业务部门提升绩效与提供激励，管理员工的忠诚度这四个职能。有的职能是由人力资源部直接执行，有的则是由人力资源部协助执行。不管属于直接执行还是协助执行，人力资源部都应该尽职尽责地在其职能范围内做好管理工作，这是控制作业成本的基础;应该直接向企业管理部门负责，并根据要求，努力把成本降低到最低水平。
2、通过人力资源规划、工作分析与岗位描述等手段，将招聘作业纳入规范化、流程化轨道。
在招聘之前，企业管理人员要做到心中有数;在招聘时，要做到有的放矢;在招聘之后，要做到定岗定责。惟有如此，才能改变招人时的无序与随意，从而大幅降低招聘成本。
3、通过建立培训体系、员工职业生涯规划等，加强员工知识能力、技能培训，协助员工学习发展，不断提升员工的从业素养与工作能力，从而提升其为公司创造利润的能力。
在这个过程中，要注意以下三个关键控制点。
第一、企业应该清楚有限的培训经费应该如何花，应该花在什么地方;应该如何选择培训合作伙伴，应该怎样配合培训导师控制好培训质量;应该做哪些工作，才能把培训成果巩固下来，成为公司的知识资源。
第二、在企业内部实行“导师制”，建立知识文本化、员工之间的“传”、“帮”、“带”经验传递等制度，让优秀员工的优秀经验变成可以复制的知识，并最大范围地传递给其他员工。
第三、为员工特别是企业骨干员工建立职业生涯发展规划，为他们提供相应的平台，帮助他们最大限度地发挥自己的才华。为人才做个性化的职业生涯规划与培育计划，只有良好的学习与发展规划，能让员工们的“现在”增值，让他们在企业工作的那一段时间里，为企业做出更大的贡献。如果没有培训与发展规划，不但无法指望员工们的“未来”，还随时会有失去他们的“现在”(人才流失)的危险。
4、建立过程化导向的全面绩效管理体系非常必要。
人力资源成本的降低是一个典型的过程化管理，需要以用人部门为主导，人力资源部全力配合来完成。过程化导向的全面绩效管理的特征是“目标分解，责任到人;过程管控，细节督导;双向沟通，强化团队;奖惩分明，即时体现;攻心为上，专注改善。”
5、通过对人才分配富有吸引力和具有挑战的工作，赋予施展表现的空间，给予个性化的激励，不但留住人才的今天，更要留住人才的未来。
任何企业都不愿意自己的员工流失率过高，尤其是那些核心员工的流失，会给企业造成重大损失。过高的员工流失率将不可避免地增加招聘成本、育人成本与用人成本，而核心员工的流失可能加剧弱化企业的核心竞争力。
员工不会无缘无故大量流失，也不会一夜之间同时萌生去意，这样的情况一旦出现，通常就意味着企业在管理上出现了严重的问题。所以说，招人、育人也好，用人、留人也罢，过程化的管理思想应该贯彻始终，只有这样，才能做到积极预警而非单纯的消极应对。
在留人时，最好使用非经济手段。相对来说，以情留人、以事留人更容易起到正面的引导作用。当然，这样做的前提是，企业的薪酬在行业中是极具竞争力的。留人的重点不在“留人”，而在于“留心”，看似留住了人却没留住心，非但工作业绩上不去，反而会占用有限的企业资源，给企业带来更大的浪费。
6、充分发挥人力资源部在企业文化体系构建过程中的主导作用。
在企业内部，只有人力资源部才有足够的资源和能力，来主导企业文化体系的构建。因为企业文化是以“人”为本的，而人力资源部就是专门做“人”的工作的，所以它应该主动承担起构建企业文化体系的重任。这也是人力资源部成为战略合作部门的基础。通过人力资源部的努力，企业建立起自己的文化，充分发挥组织影响力和团队凝聚力，才能让更多的员工积极主动地投入到工作中去，为创造更好的业绩而努力。
做好以上六个方面，企业的人力资源部门的成本优化已经上升到了一个战略的高度，人力资源部已由传统意义上的职能性部门，成为企业的战略合作伙伴部门。也只有这样，企业的人力资源部门才能真正进入良性循环，为降低企业运营成本和发挥出核心竞争的优势做出更多的贡献。
