吉宁博士观点
培训目标设定在整个培训工作中是初始环节也是首要环节。没有目标或者所设定目标脱离实际都是无法逃脱失败的下场。可是企业培训师吉宁博士发现有些客户企业中的员工甚至对企业组织的培训十分抵触，较之实施培训前竟出现了很大负面情绪。很多客户企业在培训工作上存在这样那样的问题，不仅公司搭进去经费、时间，还没有获得理想的成效。
究其原因，多是在培训目标设定的不清晰、培训计划缺乏客观性、授课形式单一和培训考核欠缺合理性等方面，其中，作为整个培训工作的初始环节也是首要环节——培训目标设定最为重要。
相当一部分企业的培训管理部门对课程的组织与准备工作不够重视，认为只要找来有名的讲师授课就行，没有深入基层的培训需求调查，没有结合企业实际经营管理状况的课程选择，花大价钱请来的老师在对企业状况知之甚少的情况下只能照本宣科，企业管理者还想当然的认为投入这么大组织的培训应该会有所收获，没想最终形成员工听个热闹、主管部门完成工作、讲师盆满钵满，唯独企业什么好处没捞着的结果。
还有让员工抱怨不止的培训考核。这也是培训组织者想出的一招狠棋—不管前管后。别管我培训目标清楚不清楚，培训课程设计的合理不合理，培训形式恰当不恰当，培训内容爱听不爱听，就在培训考核上下功夫、抓成绩。
如众人所见，很多企业的培训投入最终流于形式。企业领导在日常管理中一面高喊培训工作是多么的重要，另一面又在企业面临市场、生产等压力的时候将其置于被遗忘的角落，这就是典型的没有明确员工培训在管理工作中的地位。这样的员工培训在很多企业中都存在，作为计划内工作的“候补”事项也是可以的，但仍任要明确培训目标，是为丰富员工精神生活，还是调剂长期紧张的工作氛围，还是要改善经营业绩等。明确的目标才有助于培训工作开展时有的放矢，从内容和形式上围绕目标进行选择，保证培训效果得以实现。
其实培训工作在企业中相对于各种专项管理工作是比较简单的一项。首先它没有到决定企业生死的层面;其次培训工作是核心管理事项的一个分支;再有就是培训管理可以形成可遵循的规律，是常规性管理工作。我们在对待培训工作时只需要把握好客观分析培训需求、清晰确立培训目标或收益、建立知识、技能和态度三者结合的课程体系、制定完善的培训制度、认真对待课程组织与实施，并逐步健全企业人力资源管理政策，使培训效果最终显现在企业的良性发展上。
那么，企业培训目的的设定需要考虑那些内容呢？一般情况下，企业培训目的的设定主要基于以下几点：第一，以提升绩效为目的，主要针对需要提升绩效的目标群体。这类群体的判断主要依照企业绩效考核结果与对个人能力的分析；第二，以弥补差距为目的，主要针对绩效较差或不胜任岗位的群体。培训主要是用来弥补某些共性的绩效差距，而个人的绩效差距则需通过个人学习弥补，不再企业培训目的范畴之内。
第三，以学习新知识、新技术为目的，主要针对喜欢学习、需要学习新事物的群体；培训目的设计时，应从企业战略出发，考虑当前或未来企业发展对新知识、新技术的需求，且需明确培训的时间点。第四，以普及企业产品知识、企业文化为目的，主要针对新员工群体；第五，以适应竞争和未来发展战略为目的，主要针对管理人员和核心员工群体。
“企业不能做无目标的培训”这句话听来似乎有些可笑，几乎每个企业都不会拿着钱去做无目标的培训，因为，那无异于用钱打水漂。然而，很多企业所谓的培训目标都是领导或老板一拍脑袋的结果，其实，这样的培训目标有与没有又有什么分别呢。因此抓目标，是管理培训至关重要的一步。
