吉宁博士观点
来源：《牛津管理评论》
有人曾对一家酒店下级心理进行调查，不喜欢工作的下级竞达83%，造成这种结果的确令人吃惊。当然是多方面的，但其主要原因是很多下级对工作没有兴趣。兴趣，就是对某种事物积极的情绪。兴趣的产生，往往源于成功。因此，提升下级兴趣的首要任务是要让下级拥有一种成就感。那么，怎样让下级拥有一种成就感呢?
第一、转变对下级的评价观。
长期以来，在工作评价中，存在着上司对下级尊重、理解不够的倾向：一是对下级的情感理解、尊重不够。我们喜欢用挑剔的眼光来审视下级在工作中表达的思想和感情，总认为下级抒写的思想感情不够成熟，不够深刻;二是对下级的实际生活理解、尊重不够。下级真实地书写自己的工作，常常被判为幼稚、琐碎、不典型。这样一来，下级面对工作常常怀疑自己的情感和生活的价值，不敢写自己的普通的生活和抒发自己的真情实感，只好撇开自己真实的工作体验而编造生工作，装腔作势，糊弄上司。因此，上司首先要学会理解和尊重下级对工作的认识和情感体验。
其次，不要求全责备。在工作评估时，我们喜欢用酒店的标准来衡量下级的工作，把评估的着力点放在挑毛病上，有一点毛病就意味着工作的失败。事实上，任何工作都能挑出毛病，即使经典之作。对于下级工作的评估，当然应该指出问题所在，并指出问题之后帮助他们找出原因，但是，最重要的最主要的应是发现、发掘下级在工作中所表现的语言表达、思维发展的优势和特长，并帮助其进一步发展。
第二，要学会欣赏下级。
在以往的工作评价中，上司缺乏欣赏的意识和心情，即使下级干出了在上司看来是“优秀”的工作，上司给予的往往是“表扬”而不是欣赏，更不是激赏。表扬是馈赠，是“我”与“他”的关系，而欣赏才是平等的交流，是“我们”的情感共鸣;表扬诉诸价值判断，而欣赏诉诸审美价值。欣赏更易于通达下级的心灵，让下级享受到尊重、理解的快乐。因而，对于下级中的优秀表现或工作中的某一闪光点，最重要的不是堂而皇之的表扬，而是发自内心的激赏。一次对下级工作发自内心的激赏，往往会影响下级的工作态度。
对待下级评语不要千篇一律。每一项工作都注入下级的心血，如果千辛万苦干出来的工作，得到的是千篇一律、浮光掠影的评语，下级就会觉得劳而无功、无所适从，下级对工作的亲近感、热情心就在一次次上司的空洞指导下逐渐消失，甚至产生逆反心理。
第三、给下级一个创新的广阔空间。
上司要积极组织下级各种工作竞赛活动，并且力争获奖，利用竞赛的权威性、竞赛活动的高等级性、竞赛舆论的社会性刺激下级工作的热情。第一个创新的下级要成为上司树立的典型，要不吝啬给他(她)的赞美，并要时时提起。
如果一个下级多次做出创新的工作，可以提名为“有创造力的员工”，培训课上请他(她)交流自己工作的经过、感受，介绍自己的“经验”和下一步的工作目标，下级的创新性工作要复印给全体员工，甚至在酒店的橱窗里展览，在会议上点名表扬，一定要让其家人知道这件事，让家人也享受到儿女成功的快乐。试想，仅仅靠一次创造性工作的成功就能成为酒店的典型人物，享受到如此之多的乐趣和快感，哪个下级不想试一试呢?在此基础上上司再及时进行工作技巧指导，下级的工作水平何愁提不高呢?
