吉宁博士观点
来源：中国董事长培训网
笔者在顾问访谈中了解到，一家音响企业的老板，近几年来感觉生意愈来愈难做，因此想转投资科技含量较高的电子产业，他希望能从原来的公司中筛选出过剩的人员，并希望将他们能转到新成立的电子制造厂，一方面减少原公司的人事成本，另一方面挑选一些熟悉公司企业文化及忠诚度高的员工进驻新公司的筹建。那些人员可以转任？那些人员要分流呢？这位老板面临的正是人力盘点问题。
事实上，现有人力不一定等于现有有效人力，现有有效人力也并不一定等于未来有效人力。所以人力盘点应协助公司在人力规划上提前做出反应和策划可行方案及措施。也就是要找到人力盘点的着陆区。许多人力资源管理人员常误以为“人力盘点”是纯粹人力资源部的业务项目之一。这是认识与了解上的不足，“人力盘点”往往是公司在面临重大决策时(如扩厂、迁厂、投入新产品、退出市场、裁员或关厂等)，针对公司整体资源进行盘点评估中的重要一环。当然也有公司将人力盘点与人力规划当做经常持续性规范化的工作，随时配合公司经营目标的建立及修改，年度/每季做一次人力规划报告。
笔者在这几年珠三角地区人力资源管理者管理师认证辅导课获得的信息，近八成的人力资源管理者部门几乎没有认真地做这项工作，就算有，也是形式罢了。结合当前形势（笔者提供的分享），通常是在公司的经营策略方向未确立前或重新修订时，资源如何分配对公司现在与未来的发展最有利，所有与公司经营有关的内外资源均应列入考量及检验。“人力盘点”及“技能盘点”是属于人力资源部的资源盘点的工作之一。
因此“人力盘点”扮演着提供决策者制订策略的重要参考资料角色，另一方面在公司经营策略确立后，接着新的人力及技术需求自然会出现，因此“人力盘点”及“技能盘点”便能帮助人力资源部门做有效的公司整体人力规划政策。在策划和预测时，应考虑以下七项因素：
1、外界的挑战
国内外社会环境和市场发展趋势、科技进步的程度、同业竞争的状况。
2、公司经营决策
经营目标及策略(如销售、产品及生产等策略)的方向确立，订定各项营运功能对人力需求的顺序时间表。
3、人力变动因素
年度员工流动率、缺勤率，退休、开除、辞职等，每位员工每月平均加班小时数等等因素列入考量。近三年的人力异动平均比率。
4、人力来源及人力成本
掌握最捷便、最适合及成本最低的人力资源，评估各项招募管道的可行性及成本分析。
5、技术/技能需求
工作分析、技能类别性质、技能等级标准、技能训练、技能评鉴、考核、技能认证和相关技术考级等。
6、工作量分析
从公司预定的年产量或营业额或销售量去推算需要的直接人力，再以竞争者的模范标竿做为计算间接人力的参考，加上人力变动因素的考量求出实际公司运作需要的人力。
7、当前工作状态
工作重新设计和涉及当前需要修饰的内容及职位的评估或安排升迁、调动、改组、训练或外包等。
「提示」
人力盘点”及“技能盘点”应该合并来做，主要是先要确定公司营运上现在及未来所需要那些技能？现有人力是否具备这些技能？若目前人力没有足够的技能或现有人力的技能未能满足未来的需要，该怎么办？笔者的建议是：人力资源部应按公司营运需求的急迫性、优先级；特别是要评估当前内外和行业环境，制订有效的人力规划政策。策略上，一方面要符合公司营运需求提供公司足够的、有效的及低成本的人力资源，另一方面要照顾现有员工的权益及职业发展。
