吉宁博士观点
某企业管理层认为，只要企业培训部门安排的课程足够好，各部门员工自然会报名参加。企业培训师吉宁博士不认同这个观点，怎样算是“安排的够好”？每个人都有自己的标准，就像集体饭菜，不可能符合所有人的口味。员工需求和企业需求有时并不完全一致，指望员工完全自动自发报名，有时候仅仅只是一个美好的愿景，更何况，好主题不代表好内容。遗憾的是，很多企业管理层还都这么认为。
现在企业内训无非存在两个问题：第一，人员散，无法集中开展培训；第二，效果差，培训之后无法学以致用。企业培训师吉宁博士认为如果企业培训课程真正能够落地生根，企业自然会为效果付费。因此培养内训师成为企业非常好的方法，内训师的使命是把零散经验系统化、隐性知识显性化，然后用适当的方法传授给员工。
然而，内训师的能力成长需要过程，不可能一蹴而就。先让他们能“讲课”，然后能“做课”，最后能“整项目”。而且，不同类型的培训师培养时的侧重点也不同，班组长等一线主管需现场教导，员工通常需课堂式培训，而高管则重在引导和激发。
内训师培养和课程开发都是手段，必须先想清楚做这些的目的或期望输出什么，再以终为始地培养内训师。在培养过程中，将“学”和“习”结合起来，边学边实践，边干边总结。把内训师团队打造成学习型团队，在日常工作中组织“成长沙龙”“评课活动”等活动，让资深讲师辅导新任讲师，让有某方面专长的讲师组成专家小组，互相帮助、互相促进。
其中，对企业内训师的培养应该注意以下四方面：首先，定期公开评优，从讲课频率、主讲课程优化度、培训专业理论知晓度、现场试讲打分四个方面考察内训师的主动性和学习力。
其次，多方式激励，通过对评选出的优秀内训师给予进阶版的专业提升培训、新引进课程承接、岗位竞聘加分、级别晋升等方式，保持队伍素质的持续优化和正向激励。再次，利用微博、微信、面对面等交互形式制定活动，通过积分奖励制度刺激能动性，充分践行新媒体时代培训的社交化、互动性、碎片化。
最后，培养教练、绩效学习专家而非讲师，教练技术适用于任何单元的上下级铺导，聚焦绩效差距能帮任何组织提升效能，这是内训师培养对企业运营的真正利益。明晰企业内训师的适用之处，根据优秀内训师人员的素质，在公司内部展开公平公正的选拔，充分发挥内训师的作用，以合适的激励机制提高内训师的积极性，不断优化培训效果，让内训师队伍成为企业宝贵的核心资源，牵动企业的向前发展。
此外，还要通过参训人员的对培训的反馈，细化到培训过程中的课件PPT准备、培训内容实用性、培训采用的方式、授课现场的互动，分别对内训师提出行动改进计划，以提高下一次培训效果。要知道，环境就是凝聚力，要创造一个不拘一格选拔人才、任用人才的用人环境，大胆启用优秀人才，为人才队伍的壮大提供广阔的空间和平台，并提供“能者上，庸者下”的激励环境。
