不同类型人的领导力提升方向

　　大多数发展心理学家都认为，区分不同领导者的关键并不在于他们的领导理念、个性特点或是管理风格，而是在于他们内化的“行为逻辑”，即领导者如何对周围环境做出阐释，并在权力和安全受到挑战时做出何种反应。本文作者通过25年的研究发现，有的领导者在经过了一番努力，了解自我、提升自我之后，不仅大大提升了自己的能力，还领导所在的企业实现了跨越。在与数千名企业主管合作后，作者将他们的行为逻辑归纳为七类，分别是：机会主义者型，外交官型，专家型，实干家型，个人英雄型，战略家型和大法师型。

　　机会主义者的领导力提升方向

　　生性猜疑、以自我为中心、好耍手腕的机会主义型领导者在受访人员中占5%。这类领导者通常只关注自己的得失，他们不接受反馈，更不接受指责，报复起别人来严酷无情。机会主义型经理人若是一直不改变自己，不培养更有效的行为逻辑，是很难长期担任领导工作的。因此，这一类型的领导者在领导力提升上的方向应该重在培养自己这方面的行为逻辑。以下同理。

　　外交官型的领导力提升方向

　　相比机会主义者型的领导者，外交官型领导者眼中的世界要更友善。如果他们担任的是一个辅助角色，那他可能会有不小贡献，他们是同事间的“社交粘合剂 ”。但如果这类领导者处在高级管理岗位上，那他的这种行为逻辑就会带来麻烦，因为他们总是回避冲突。而推动变革是避免不了冲突的。他们的领导力提升方向应该重在面对冲突。

　　专家型的领导力提升方向

　　专家型领导者在受访者中所占比例最大，达到了38%。专家型的人追求持续改善、高效和完美，他们都是出色的个人英雄。但作为经理人，他们的这种行为方式可能就会有问题，因为他们太相信自己做的一切都是对的了，对不同的观点总是不屑一顾。

　　实干家型的领导力提升方向

　　实干家型领导者既能给下级压担子，又能给他们撑腰杆，同时还能营造积极向上的团队环境和跨部门合作氛围。在调查中，高达30%的受访经理人属于这种。这类领导能够创造有利的工作环境，注重工作实效，但缺点是他们的工作作风常常会限制其他类型的逻辑思维。

　　个人英雄型的领导力提升方向

　　个人英雄型领导者在受访者中占10% ，这种类型的领导在想问题时会充分考虑人的因素和相互之间的联系。他们与持不同行为逻辑的人也能够顺畅地沟通。但他们容易忽视一些他们觉得无关紧要的制度和规矩，而这样做的结果通常会惹恼同事和老板。

　　战略家型的领导力提升方向

　　战略家型领导者在所有受访的经理人中只占4%。他们重视组织约束以及组织观念，但也认为这些约束和观念都有商榷的余地，并且都可以转变。他们还善于在不同行为逻辑的人中树立共同的愿景，这种愿景能激励个人和组织的转变。相比遵循其他行为逻辑的领导者，战略家在处理矛盾冲突时更加游刃有余。

　　大法师型的领导力提升方向

　　大法师型领导者为数不多，他们具备更加杰出的能力，同时可以处理不同层次上的多个问题。这种领导者上可以和一国之君交谈，下可以和平民布衣聊天。他们既能对当前的紧急事务当机立断，又可以兼顾长远。在作者的调查中发现，只有1%的经理人能够恭列大法师型的领导者。

　　值得注意的是，这些行为逻辑并不是一成不变的，而是会随着领导者能力的提升发生转变。促动这些转变的可能是领导者的个人变化；也可能是外部事件，比如职务升迁；还可能是工作内容或工作环境的变化，还有组织对其领导力发展所进行的有计划、有层次的干预，等等。

　　作者在研究中还发现，这种关于个人领导风格的总结分类同样可以用来描述团队和组织。个人的领导风格可以转变，团队的领导风格同样也可以。