吉宁博士观点
培训“跟风”，应该是现在企业培训工作中最突出的通病。太多的培训管理者在沟通培训需求时，三句话内必会设计到课程的火爆程度、老师的知名度等，诚然，能够受到众多企业的追捧，课程和老师自然有其过人之处。但是在接受这些培训的时候，企业始终要把自己当作主体，这一点是绝不能含糊的。细想一下，凡是现在感慨“培训无用”的企业，基本上无一例外都是曾经的“跟风者”。
其实企业培训师吉宁博士认为错的不是跟风本身，而是在跟风时迷失了自己的目标，而这种迷失的根源，就是对自己企业的现实需求缺乏清晰的认识，不知道自己到底需要什么。培训不是万能的，这是当今企业管理者的共识，但是培训到底应当发挥怎样的功效，很多企业却仍然十分迷茫。
另外，在培训行业中，没有做过管理的“学习顾问”在指导企业的情况并不少见。在目前企业培训中，岗位技能的培训随着时间的推移占的比重将逐渐减少，而理念类、管理类、职业素养类培训的比例会越来越大，而且准入容易，也就让这块市场的争夺逾发激烈。
而一说到培训投入不足，可能很多企业老板就要鸣冤叫屈了，“我们每年的软装培训经费超过百万，还说不足吗?”在这里需要明确一个概念，培训投入不仅仅是金钱的投入，它作为企业的一项经营管理行为，同样也是需要人力、物力、财力三者之间的匹配投入。
另外，企业管理培训还有一大困局那就是过度依赖外部培训力量，这也是很多企业的现实情况，特别是成长型企业更是如此。通常做法是，人力资源部门从各业务、职能部门征集全年的培训需求，或者做个培训需求调研，通过调研结果整理出一张课程表，拿到直管领导那里去报预算，内部手续都完成以后就开始给培训公司打电话，要求对方根据内部的培训计划报方案，然后通过招标的方式确定最终的服务商，之后就是按照约定进行课程的实施。其实企业培训师吉宁博士认为更多的“专业力量”应当来自企业内部。无论是从最终的培训效果转化，还是从实际投入的角度考虑，发展自己的内部培训体系都将是企业必然的选择。
当今企业培训的另一大难题就是：每次组织培训都经历了一个三步曲“触动——激动——不动”。到底如何将培训效果成功转化也是其中的一大困局，这个问题深深困扰着众多企业管理人员。目前比较通行的做法是培训后先进行培训效果现场打分，之后是配合相应的考试，之后有的企业会要求员工写培训心得，还有的会要求员工制定相应的培训效果应用计划，并将应用计划融入到实际工作计划中。按理说，这种跟进办法是能够产生一定效果的，但由于培训体系建设缺失，这种“先天不足”会直接影响到“后天运用”，可想而知，培训是个系统工程，没有系统的支撑，就很难获得系统的提升。
