我国非营利组织人力资源管理方法

我国非营利组织的人力资源管理由于受到组织本身的特殊性和自身发展的限制，可以说还处于很低水平的状态。本文首先分析了非营利组织的特殊性，再次找出在非营利组织人力资源管理中存在的问题，并且结合社会实事探讨了其暴露的缺陷；最后根据问题找出几条解决问题的思路。

　　一、非营利组织内涵

　　分析非营利组织的结构是找出完善其人力资源管理者M方法的第一步。我国的非营利组织分为理事、专职人员、志愿者。董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会，其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。董事会是非营利组织的最高决策机构。公职管理人员包括执行董事长和付薪职员，其工作的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。付薪职员，如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助董事长工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会大众提供服务的人员。志愿者是非营利组织的重要组成部分，因为在这类机构中，志愿者是绝大多数工作的完成者。
　　
　　二、非营利组织人力资源管理的困境
　　
　　1.非营利组织人力资源激励存在着特殊性，也就是这种特殊性带给经理人难度

　　非营利组织强调一种公益性、慈善性和志愿性，强调对整个人类的关怀。同时，理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。它是这个机构的凝聚力之所在，激励其工作人员，并能为其活动争取到财务和公共的支持。在非营利组织中，虽然报酬与工作条件在激励上也很重要，但人们对其工作带来的成就感进而带来的社会地位和社会荣誉更加看重。

　　2.技术创新给非营利组织人力资源管理带来的挑战

　　作为非营利组织由于缺乏直接的利益关系，创新的动力比不上营利组织，可是非营利组织本身也存在于市场之中，竞争是避免不了的，非营利人力资源管理也需要迎合市场和服务对象的喜好。在技术发展到今天的程度，非营利组织的技术创新行为滞后于营利组织的创新速度是由于非营利组织内部缺乏直接的利益驱动，成员也可能会因为满足不了自身发展的要求而出现对组织的不信任感，忠诚度也随之下降，优秀人才很容易被营利组织挖走。

　　3.汶川地震中反应出来的我国部分非营利组织管理存在的缺陷

　　在5.12汶川特大地震灾害发生过后，我国的众多家非营利组织机构纷纷行动起来，这次事件对组织自身专业性和组织性的促进具有很明显的作用。在此次抗震救灾的过程中，也暴露的组织的缺陷——缺乏与企业的沟通和本身行动的不协调。

　　规模庞大的NGO救灾队伍，充分显示出当前中国社会公民意识蓬勃兴起的新气象。但由于缺乏能够统一调度这些民间人力、物资和信息资源的机制，一旦到了突发状况的时候，组织的办事效率降低了，非营利组织的优势在于自发性、灵活性，可以弥补企业在统一救援行动中的遗漏，但这也为整个救灾工作增加了不确定性。比如一线志愿者对信息的掌握毕竟有限，往往选择去各大媒体曝光最多的地方，导致来自社会各界的物资、人员“扎堆”严重，造成一定程度的混乱和资源浪费。非营利组织行动中暴露出的茫然与无序，除其自身能力与经验有限，更深刻的原因或许来自NGO与企业之间关系的尴尬。许多在这次救助行动中的非营利组织愿意接受企业部门的救灾指导，但由于以往与企业之间一贯缺乏沟通，导致关键时刻许多具体行动难以顺利展开。

　　三、关于非营利组织人力资源管理的改善建议
　　
　　1.对于非营利组织的激励方式问题

　　首先要确定的是组织中人员激励的主要方式。在非营利组织的激励政策设计上，要考虑到员工参加组织的主要的原因是什么，想到得要什么，他们侧重的是经济人还是社会人，决定采取薪酬机制还是柔性管理，才能使非营利组织中员工的激励效用最大化。在非营利组织中，员工的构成有所不同，他们在需求上存在着不同程度的差异，董事长关注的是自身价值的实现，以及个人的社会地位和社会认可感，应该给予他们广阔的发展空间，并且使他们有被社会认可的成就感；对于付薪的职员来说，就是应该满足他们的经济需求，提升他们的生活和工作质量以留住人才；对于最基层的志愿者，他们需要的是得到社会的反应，如果不能及时提供一些社会的赞同和表扬，会减弱他们的积极性。另外，即使是侧重于“经济人”的管理，由于非营利组织员工的特性，在保证他们经济利益实现的同时，比营利组织的员工要更加追求自我实现和对社会的责任感，因此，激励效果要在两者之间取一个平衡点才能达到有效的激励效果。