巧用岗位匹配模型规避企业招聘风险

企业在人事决策中常遇到这些问题：员工离职率高、员工工作满意度下降、人员招聘效率不高、聘用的经理人和员工无法满足组织需求等等。这些问题无疑都增加了企业的招聘成本，提升了企业的招聘风险。

针对这一情况，英才网联旗下化工英才网于2009年8月20日举办了“人才招聘中如何实现人岗匹配”的主题沙龙活动，邀请来自北京智鼎管理咨询有限公司的咨询师王立娜，与众多化工企业的人力资源管理者们探讨如何巧用岗位匹配模型规避企业招聘风险。

“企业在人才招聘时，不仅要考察求职者能力是否与岗位匹配，还要注意求职者的性格是否与岗位匹配。”王立娜说。建立岗位匹配模型是解决这一问题的有效方法，但如何运用模型挑选与岗位匹配的人才成为这一方法的关键。为此，王立娜提出了3个人才测评技术，旨在为企业人力资源管理者更准确地考察人岗匹配度提供帮助。

性格测验：从内在测试人岗匹配度

个体的“内在需要”是其活动积极性的源泉，是人们行为的根本动力。“不同的职业对求职者性格特点的要求也不同。比如教师这个岗位，一般需要求职者有助人倾向，喜欢表达。电话接线员需要候选人有持久性、情绪稳定性和顺从性。”王立娜说。

“性格在一定程度上决定人们的行为方式，有时可以影响人们对职业的选择。同时性格具有统一性和持久性的特点，不容易改变。所以企业在选择人才时需要特别谨慎。”王立娜说，“常用的性格测试法有自陈法、投射法，人格测验有16PF、MBTI、九型人格、DISC等。”

情景模拟测试：从细节考察人岗匹配度

为了让在场的人力资源管理者更详细地了解情景模拟测试的流程，王立娜在现场组织企业人力资源管理者做了一次“无领导小组讨论”的测试。选出一部分人力资源管理者作为小组成员讨论王立娜给出的命题，另一部分人力资源管理者成员作为观察团成员，根据小组成员在讨论过程中的表现，分析每个小组成员的一些性格特点。

王立娜指出，无领导小组讨论应从参与的主动性、人际敏感度、表达是否直接、思维的条理性、解决问题的办法、行为风格等方面观察测试者的性格。“在讨论过程中，求职者没有更多的时间掩饰自己的性格。这种通过细节观察得出的结论，一般比较接近求职者的真实性格。”王立娜说。

　　行为面试：多角度确定人岗匹配度

从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据二者的匹配程度做出甄选决策。为此，王立娜提出了“识人三棱镜”这个概念。

王立娜介绍：“这三棱分别指挑战性、近期性、丰富性。如果一个硕士研究生毕业的人在回答最有成就感这个问题时，介绍的是自己初中时候当班长组织学生春游的经历，从近期性方面分析，说明他从初中毕业到现在没有哪件事情带给他的成就感超过这件事，可能他的能力并没有多么强。从挑战性方面分析，春游并不是一件很有挑战性的工作，所以这名求职者可能在能力方面有所欠缺，达不到用人单位的岗位要求。”

参会的人力资源管理者表示，王立娜用现场模拟的方法来讲解理论知识，并且指出企业在招聘中容易被忽略的细节问题，不仅易懂还实用，参加英才网联举办的主题沙龙收获颇丰。