吉宁博士观点
他们要对本土需求做更为深刻的理解
无论是创业者还是投资人，都认为中国的网络招聘市场将欣欣向荣。求职者对网络招聘的依赖逐渐增强；中国企业数量全球之首，使用网络招聘的比重年年升高。2008年7月，澳大利亚网络招聘公司Seek与投资银行麦格里向智联招聘投资1.1亿美元，战略投资方控股70%；同年10月，美国网络招聘公司Monster以1.74亿美元将中华英才网全部纳入麾下。
紧随投资盛宴，网络招聘却遭遇到了最冷的冬天。其中中华英才网亏损1.75亿元，智联招聘亏损1.7亿元，惟一盈利的前程无忧净利润仅2660万元，较上年下跌26%。是什么原因使国内网络招聘企业到如此境地？未来国内网络招聘业将去向何处？
服务同质化
国内网络招聘企业，收入一方面来自雇主企业发布招聘信息的费用，一方面来自其他广告商的广告费。广告商看网站是否有大流量；雇主则不光在乎数量，更在乎能否从海量数据中找到优质求职者。
中华英才网和前程无忧、智联招聘三足鼎立，占国内网络招聘市场收入约70%的份额。它们的商业模式，主要是作为信息发布平台—即企业在网站上发布招聘信息，求职者投递标准化简历；随后的面试、聘用过程全部由企业与求职者自行完成。
但这种业务技术门槛低，新进入者的技术障碍小；另一方面，差异化程度低，产品雷同，同质化竞争严重，不得不大打广告战。据CR-Nielsen“2008年度中国互联网广告市场Top50广告主”显示，中华英才网和智联招聘投入高达3亿元和2.7亿元。一旦广告商和雇主企业投入下降，收入下降乃至亏损将无法避免。
招聘网站现阶段精确和智能搜索技术不足，也是影响客户满意度和忠诚度的重要原因。比如，网站上的信息可能过时、失效，甚至虚假，对雇佣双方来说，都存在对信息真实性和时效性的担忧。招聘网站没有对职位搜索结果提供初步筛选和分析，信息冗余严重；人事经理面对海量信息，从中找到真正匹配的人才耗时费力。
外资巨头为何而来？
城市化和国家对教育的大力投资，为网络求职带来大量的使用者或潜在使用者。越来越多的农民进入城镇寻求就业，2007年农村人口比率已降至55%，他们是网络求职的潜在客户。2008年高校毕业生559万，他们是网络求职用户的重要组成部分。互联网在中国的快速发展也促进了劳资双方对网络服务的使用。
与国内的同行们相比，国外网络招聘企业在增值服务上创新更多。以美国Monster为例，在美国网络招聘市场上，招聘企业获取一名申请人所花费的招聘广告成本，Monster约为70美元。而以智联招聘为例，雇主企业每下载一份求职者简历仅支付6元人民币。
究其原因，Monster将自己定位于企业的人力资源服务供应商，区别于传统的招聘中介平台。它的竞争力是通过下面三个方面打造的：
提供整合的全球人才数据库。通过一系列并购，Monster在26个国家或地区建立了庞大的全球人才数据库，无疑为跨国公司寻找人才，人才寻求跨国流动提供了很好的平台。
精准搜索，做到更有效的人职匹配。Monste可以使各个雇主公司根据各自的标准，从大量的简历中找出合适的人选；对于公司现有的简历，该技术可以做个性化的搜索。
Monster还建立了人力资源联盟项目。为企业提供内部流动、绩效管理、关键人才管理、企业继任计划、职业培训等方面的人力资源服务。
提升服务品质
国际金融危机的进一步加深，也许能给国内陷入“广告大战”中的招聘网站们降降温，进一步思考更清晰的商业模式和盈利模式。
洞察当地消费者需求，以需求为导向开展业务才是最关键的。对有外资背景的招聘网站来说，提供国际人才解决方案，有利于发挥其竞争优势。2008年4月，麦肯锡对63家有海外业务的中国企业的调查显示，44%的中国公司董事长认为其国际化中最重要的因素和最大的困难是寻找到合适的国际化人才。
加强信息的真实性和有效性，成为网络招聘需要改进的重要因素。如将“社会网络”（SNS）引入到网络招聘。其实在过去传统的求职招聘中也有类似的问题：正规的招聘渠道（在公共媒体发布广告）的成功率往往不高，而通过人际网络，即通过私人关系、朋友的推荐和介绍来寻找合适的人选或是岗位空缺，成功率则高得多。而与传统的人际关系网相比，通过互联网，人们则可以更加方便快捷地建立自己的社会性网络。国内许多社交网站开始依靠人际关系介入网络招聘，如联络家和天际网等。
长期来看，网络招聘企业还需将自身定位从招聘中介平台提升为企业人力资源服务供应商，与国际同行的经营模式接轨。
面对求职者，招聘网站可以考虑与培训机构进行合作，或者开发自有的职业培训课程以满足求职者的需求。面对雇主公司，不仅仅提供信息发布和人才简历库服务，要针对不同企业作定制化服务。比如，为企业作雇主品牌宣传、传播企业文化、负责应届大学生招聘和基础职业培训、猎头服务等等。
