吉宁博士观点
一、男女性格和领导方式差异的研究
在(Schein，1973)和(Schein，1975)的男女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里，大多与一般男性的性格特征相吻合。因而，相比于我们对女性的行为期望而言，我们对男性行为期望更类似于我们对领导者的行为期望。
女性角色与人们对领导认知之间的矛盾带来描述性和说明性偏见(Burgess和Borgida，Eagly和Karau；Heilman)：描述性的偏见在于女性角色与女性领导力模式之间缺乏匹配，由此推导出，女性不具备基本的领导素质去承担领导者的角色；而说明性的偏见在于女性运用了男性化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau提出“角色一致”理论，详细解释女性的性别角色与领导力角色之间的矛盾。认为男性特征更多表现代理性格，女性则表现为社团性格。
Scott和Brown研究发现当女性领导者展现代理角色，而男性领导者展现社团角色时，参与者需要更多的时间来适应。这说明了参与者不希望出现性别角色不一致的现象。
在国内，宇长春以企业部门为例，通过实证的方式，解释两性领导风格存在差异的观点。屠立霞也发现男性企业家更偏向任务导向型，自主、独立、竞争；而女性更偏向社会导向型，注重人际交流、相互依存、合作共事等。
对两性领导风格和行为的差异性问题，也有学者持相反意见，如Epstein、MatsAlvesson等，他们认为用性别差异来解释领导风格的差异是缺少理论依据的。所以，对两性领导风格的差异性是否存在仍然没有统一的结论。或许不同的文化背景下或者是不同的行业组织中得出的结果可能也是不同的。
二、女性领导的优势研究
早些年，Helgesen就提出了女性领导风格学说，认为女性领导关注沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。JudyB.Rosener在这之后在《哈佛商业评论》上发表文章支持了Helgesen的观点。她提出男性多采用交易式的领导模式，并且倾向于使用组织所赋予的职位权力。而女性则更多采用变革式的领导方式。她更喜欢为组织设计一个更加具有包容性的目标，让下级在达成组织目标的同时实现个人目标。
通常人们也认为女性倾向于柔性、民主的领导方式。亨利·明茨伯格在《关于管理的十个冥想》中提到：“组织需要培育，需要照顾和关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式，虽然我看到很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式。但是，女性还是有优势。”
Eagly和Johnson认为，女性的领导者更为倾向于采用民主型或参与型的风格，而非采用专制型或者指导型风格。他们鼓励参与，共享权力和信息，并努力提升下级的自我价值。他们通过包括进行领导，并依赖其领导魅力、专业知识和人际关系技能来影响他人，善于将下级的自身利益转化为组织目标而激励他人。Eagly和wood认为，一般而言，女性比男性更具有社会技能，因而更适宜于担任中层经理人的角色。
在国内，童兆颖认为女性领导力的基本元素包括核心专业技术能力、敏锐性、进取心、组织力和创造环境的能力等。屠立霞对女干部的行政领导能力进行了研究，指出女性领导在很多方面呈现优秀的领导能力，如有能力推进远景规划、不惧怕革新陈规、全身贯注于事业、在高科技时代采用友情感召的工作方式、将挑战转为契机、关注顾客的偏好等。陈方认为，女性领导能力包括形成组织远景的能力，定义宗旨的能力，制定战略和目标的能力，建立组织文化的能力，建立制度和系统的能力等。
三、女性企业家领导力模式研究
在少量的研究性别与领导力模式之间交互作用的研究中发现，相对于男性领导者，女性领导者展示出任务导向的女性领导力模式比关系导向的女性领导力模式更为有效(Forsyth，Heiney和Wright)。
胡剑影、蒋勤峰、王重鸣对中国背景下的女性企业家领导力模式进行探索性和验证性分析，得出女性企业家领导力模式主要包括：人本型领导模式、变革型领导模式、转换型领导模式、和谐型领导模式和交易型领导模式。
四、研究方向
国内学者已经对女性领导的压力、优劣势、领导能力等问题做了一些研究，但仍然停留在两性差异，女性领导能力等阶段。无法得出一个达成共识的女性领导力的模型。使得学者们对女性领导力研究的无法立足于普遍被接受的理论模型。
尽管有少量论文开始研究女性领导能力的影响因素，并且有总结出女性的5种领导模式。但尚未将权变的因素纳入女性领导力的研究，没有考虑到内外部的环境对女性领导力发挥的影响。现有理论研究和实证研究都很缺乏。
可以把影响女性力发挥的各种因素多层次化。探索个人、组织、组织-人匹配等各方面因素对女性领导力发挥的影响。
